Aprendizaje Organizacional

2.3.2 Aprendizaje Organizacional

Durante décadas de pensamiento se ha puesto de manifiesto el escaso consenso en cuanto al concepto de Aprendizaje Organizacional, cuya literatura ha recibido aportaciones desde diversas disciplinas. Ello ha implicado que casi cuatro décadas después, la investigación haya avanzado con una gran lentitud como consecuencia de la complejidad del objeto de estudio y de la ausencia de una sólida base de partida común. Como resultado de ello, múltiples han sido las definiciones que se han dado del Aprendizaje Organizacional en la literatura, de ahí que exista actualmente una confusión sobre lo que significa el término (Crossan, Lane, White y Djurfeldt, 1995).

Las definiciones de aprendizaje organizacional son muy numerosas, resulta prácticamente imposible condensarlas en una única definición. Cada definición ofrece una aproximación distinta del fenómeno. A continuación se enuncian a sus exponentes más sobresalientes.

El proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas, públicas o privadas, adquieren y crean conocimiento, través de sus trabajadores con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita a la organización adaptarse a tal condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo se llama aprendizaje organizacional.

Los principales expertos en aprendizaje organizacional Argyris y Schön, reconocen que “una organización aprende cuando adquiere información de cualquier tipo y de cualquier manera” (Argyris y Schon, 1996) Bennis y Nanus (1985) definen el aprendizaje organizacional como el proceso de mejorar las acciones gracias a su capacidad de gestionar cambios en el entorno.

Para Dogson (1993) el aprendizaje organizacional es el proceso por el cual las empresas construyen, desarrollan y organizan sus conocimientos en función de sus actos y de sus características culturales. Para Huber (1991) existe aprendizaje organizacional cuando una de las unidades de la organización (personas, grupos, institución) adquiere conocimiento potencialmente útiles para la organización.

Según Viloria (2001), es importante recordar que “una organización cuenta tanto con variables duras (estructura, estrategia, sistemas) como con variables blandas (gente, cultura, estilo, habilidades)”. Las personas en las organizaciones son susceptibles de tratamiento científico. Mary Parker Follet et al. (1960) afirma que las personas en las organizaciones son susceptibles de tratamiento científico, plantea que en los seres humanos, los principios científicos pueden ser la clave del éxito junto con el conocimiento coordinado, ordenado y sistematizado. Para esto es necesario que las organizaciones aprendan. Kim sostiene que “Todas las organizaciones aprenden, lo hayan elegido o no, es un requerimiento fundamental para la supervivencia” (Kim, 1993).

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