Manual De Reclutamiento Y Seleccion

MANUAL PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

• 1. Reclutamiento de Personal Manual para el Reclutamiento y Selección de Personal

• Introducción

Nada es tan importante para cualquier organización como el reclutamiento y la selección de su personal. San Ignacio de Loyola expresó que si se elegían bien los soldados de un ejército, sería muy fácil después elegir a su General. El proceso de reclutamiento implica la atracción de candidatos potencialmente calificados para desempeñar un puesto dentro de la organización, de modo consecuente con su respectiva selección y contratación. Esta selección se realiza de acuerdo con las necesidades de la unidad administrativa que corresponda y con los requisitos del manual de puestos correspondiente. Cuanto sigue constituye la base para elaborar el Manual de Procedimientos para el área de reclutamiento y selección de personal. El manual debe presentar la forma en que debe llevarse a cabo el proceso de reclutamiento y selección. Al respecto, cabe recordar que la selección última corresponde a la autoridad de línea -de la unidad respectiva- la cual, apoyada en la información que le proporcione Recursos Humanos, tomará la decisión de contratar a un candidato de la terna o nómina remitida al efecto. La estructura del proceso de reclutar y preseleccionar comporta a su vez una serie de subsistemas compuesta por diferentes etapas o fases, las cuales se muestran enseguida.

• 2. Reclutamiento de Personal Proceso

1. Requerimiento de Nuevo Personal.

2. Consulta del perfil del puesto.

3. Revisión en la base de datos (banco de oferentes).

4. Si es necesario, hacer la publicación de un aviso en un medio de comunicación colectiva (prensa) o a través de un procedimiento interno (cartelera para empleados).

5. Recepción de ofertas y primera selección.

6. Realización de la entrevista preliminar.

7. Realización de la entrevista profunda.

8. Aplicación de la batería de pruebas.

9. Verificación de referencias laborales y personales.

10. Elaboración de los informes de preselección.

11. Remisión de las ternas a las unidades administrativas interesadas.

12. Entrevista de selección.

13. Seguimiento de las ternas.

14. Contratación.

15. Cartas de agradecimiento a los participantes.

16. Proceso de contratación y procedimiento de admisión.

17. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su posterior traslado a la unidad de Inducción.

1. Requerimiento de Nuevo Personal

Como es conocido, el reclutamiento se inicia cuando surge la decisión delínea-unidad que necesita al empleado, ya que no corresponde al órganoreclutador la decisión de iniciar el proceso para un puesto concreto, salvoaquella actividad cíclica que debe tener. Todo requerimiento debe ser porescrito y llevar las firmas de autorización correspondientes por parte de laGerencia de la Empresa.Ing. Rafael Ángel Bolaños Ortiz, MAE Page 2

• 3. Reclutamiento de Personal2. Consulta del perfil del puesto La profesiografía es la representación gráfica de las aptitudes exigidas paraun puesto de trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichasexigencias. Para realizar una selección profesional con posibilidades racionales deéxito, no se puede pronosticar sobre cómo se comportarán los candidatos si nose conocen a profundidad, cuáles son las exigencias aptitudinales del puestode trabajo y los deberes que el candidato debe desarrollar. Para formar un perfil profesiográfico, es necesario agrupar los factores quese analizan, de acuerdo con la naturaleza de los mismos. Estos se puedenagrupar en: Requerimientos personales Requerimientos técnicos Requerimientos administrativos (para puestos de jefatura) Contraindicaciones. Cada perfil indica cuál es el "prototipo" o cuáles son las característicasóptimas para las que el oferente esté capacitado; si llena las exigencias paraejercer cabalmente el puesto al que opta. Requerimientos personales: trata de agrupar las exigencias de tipocognoscitivo del oferente. Algunas exigencias son susceptibles de modificar,otras no. Requerimientos técnicos: son los requerimientos o exigencias de tipotécnico-académico que se necesitan para garantizar la excelencia del ocupantedel puesto. Requerimientos administrativos: se refiere a los requisitos que se exigenpara los puestos de jefatura o responsables de personal subalterno. Si sonllenados, se garantizan excelentes jefes. También incluyen habilidades para elmanejo de equipo y maquinaria que dependen del puesto. Contraindicaciones: son llamadas de atención, que el analistaadministrativo debe tomar en cuenta y que de momento indican que el oferenteIng. Rafael Ángel Bolaños Ortiz, MAE Page 3

• 4. Reclutamiento de Personalno es buen candidato. Por ejemplo: problemas de alcoholismo, malapresentación, ausentismo, etc.Perfil del Puesto (Contenido) 1. Identificación del puesto: es importante identificar el nombre del trabajo y el departamento a que pertenece. 2. Funciones: definición global de las funciones inherentes del puesto, no descuidando ninguna por sencilla que parezca. 3. Características de las funciones: se refiere a la tipología de las funciones que se desempeñarán en el puesto; se clasifican en sociales y económicas. 4. Equipo de trabajo: definir el que se ocupa para desempeñar el puesto, describiendo su complejidad y requerimiento exigido. 5. Requisitos generales: incluye los requisitos académicos, técnicos y comerciales que el puesto demande. 6. Dependencia jerárquica: se refiere a la relación con las otras dependencias de la empresa 7. Relaciones interpersonales: las que exige el puesto, el medio y las personas con que debe relacionarse y la capacidad para hacerlo. 8. Supervisión: qué tipo de supervisión, si es recibida o ejercida y en qué grado. 9. Estilo de Liderazgo: es de escogimiento múltiple y ofrece alternativas. 10. Batería de Pruebas: conforme con la prueba aplicada, puede utilizarse como instrumento para determinar el grado de inteligencia, habilidad, valores gerenciales, estilos de dirección y otros. 11. Contraindicaciones: son las llamadas de atención sobre un candidato ante la sospecha de que él no es el adecuado. Por ejemplo, que haya problemas de alcoholismo, incapacidad para delegar, inapropiada presentación personal, etc. 12. Una conclusión: generalmente sobre el análisis comparativo entre el conocimiento del candidato y los requerimientos que exige el puesto.Ing. Rafael Ángel Bolaños Ortiz, MAE Page 4

• 5. Reclutamiento de Personal 13. Gráfica del perfil profesiográfico: es una representación gráfica de lo óptimo requerido por un puesto, comparado con lo obtenido por un candidato una vez efectuado

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