PRUEBAS DE IDONEIDAD.

PRUEBAS DE IDONEIDAD.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Por ejemplo, es común someter a un aspirante a un puesto de contador a un examen de aptitud y rapidez matemática; en tanto, a un chofer de camión se le pone ante el volante de un vehículo pesado en un día de tránsito denso.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos para estos niveles, con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo.

TIPOS DE PRUEBAS DE IDONEIDAD.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS: Se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO: son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado. El abogado que rinde un examen sobre el Código Civil o el ingeniero que resuelve una integral proporcionan ejemplos sobre estas pruebas. El administrador de personal, sin embargo, debe cerciorarse de que el conocimiento que se está midiendo es realmente acorde con la vacante que se pretende llenar.

Pasos para la prueba de conocimientos:

Paso 1: Determina cómo se administrará la prueba. Las pruebas se pueden dar de dos maneras. Puede ser una prueba escrita o una prueba en línea. Debe utilizarse el método que permite a los aspirantes demostrar mejor sus conocimientos y nivel de habilidad.

Paso 2: Utiliza una sección de conceptos clave. La primera parte de la prueba deberá requerir al solicitante identificar conceptos que se utilizarán en el día tras día. Esto asegurará que tienen una comprensión básica de conceptos contables. Algunos de los elementos que podrían incluirse son créditos y débitos, entradas de diario, balance, pérdidas y ganancias, flujo de efectivo, período contable, gasto por amortización y gastos impagados. Esta porción puede ser de opción múltiple.

Paso 3: Diseña una prueba sobre el puesto solicitado. Presenta una lista de conceptos y pregunta de elementos aceptables del puesto solicitado. Esto asegurará que entienden cómo formular las soluciones a los problemas que se presenten. Esto también verificará su capacidad para extraer información de las declaraciones para que varias entradas del diario pueden ser grabadas.

Paso 4: Organiza un día de transacciones de actividades. Durante el transcurso del tiempo será responsable de ciertas transacciones. La prueba puede requerir al solicitante completar todas las transacciones necesarias para la mitad del día.

Paso 5: Utiliza un problema. Si utilizas problemas como parte de tu método de pruebas, realmente puedes tener un entendimiento de la capacidad del solicitante para llevar a cabo las tareas y funciones de la vacante. Con un problema tienes que calcular, pensar y evaluar para traer el método adecuado o el procedimiento para el manejo de malas situaciones. Una cuarta parte de la prueba debe incluir problemas.

Paso 6: Da una prueba verbal de otros conceptos, como la preparación del presupuesto, impuestos, nóminas, seguros de salud del empleado y registro de cheques. Esto asegurará que un solicitante tiene la capacidad de comunicar correctamente todos los conceptos clave necesarios para el trabajo.

PRUEBAS DE DESEMPEÑO: Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto; por ejemplo, un cocinero puede ser sometido a un examen de habilidad para hornear un platillo. Con frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada. En el ejemplo anterior, es obvio que la organización espera que el cocinero hornee ciertos platillos como parte de su puesto ¡y no que prepare tacos al carbón!

PRUEBAS DE RESPUESTA GRÁFICA: Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. La prueba del polígrafo o detector de mentiras es la más común. Su uso es prácticamente inexistente en el ámbito de las empresas latinoamericanas, debido tanto a factores éticos (el rechazo que se suele experimentar es muy grande) como a factores económicos. No es previsible su uso extensivo.

Además de explorar a fondo determinadas pruebas que se proponga utilizar, el especialista en administración de recursos humanos debe tener en cuenta que no siempre puede aplicar todas las pruebas deseables. Incluso en los casos en que teóricamente quepa la posibilidad de comprar una prueba necesaria o desarrollarla en la organización, es posible que el costo no justifique la inversión. Tal puede ser el caso en muchos puestos de carácter profesional. Si el departamento de personal de una fábrica de pinturas debe contratar a un médico, por ejemplo, es teóricamente factible desarrollar una prueba adecuada para el puesto, pero resulta obvio que el esfuerzo resultaría sumamente costoso.

Incluso cuando se dispone de una batería completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de suministrarías a los solicitantes de un puesto es importante mantener una actitud flexible. No es absolutamente necesario que siempre se siga el mismo orden en su aplicación. Tampoco es indispensable que se apliquen a alguien que obviamente no llena los requisitos para el puesto. Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente, sólo constituyen una de las varias técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables. Existen otros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente importantes. En el caso de un cajero, por ejemplo, una prueba de aptitud numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos mensurables de su personalidad. Su trato personal y con el público, además de su discreción, resultan igualmente importantes.

PRUEBAS DE APTITUDES: Dentro de los test de Aptitudes se encuentran los test de inteligencia. Los mismos son utilizados en los procesos de selección de personal de la mayoría de las empresas, ya que reflejan claramente las diferentes aptitudes del candidato.

Dentro de los test de Aptitudes encuentran los test de inteligencia. Los mismos son utilizados en los procesos de selección de personal de la mayoría de las empresas, ya que reflejan claramente las diferentes aptitudes del candidato.

Habitualmente, los test se dividen en varios bloques, cada uno de los cuales evalúa diferentes facetas de la persona. La duración total del mismo es de, aproximadamente, una hora.

El motivo del empleo de los test

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