Plan De Negocio

“Año de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso Climático”

UNIVERSIDAD PERUANA DE LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

“El Conflicto de Trabajo y Sindicatos”

CURSO:

Derecho Laboral

CARRERA:

Administración y Sistemas

DOCENTE:

Abogada Rosa María Hortencia Boza Castro

Integrante

LETZ CHAVEZ SYAMASUNDARA

CICLO Y AULA:

VI – A1

2014

CONFLICTOS DE TRABAJO O LABORAL

Introducción

Como sabemos los conflictos son parte esencial de la vida, ya que siempre habrá conflictos en cada relación en la que como seres sociales estemos inmersos sin importar el contexto en el que se desarrolle la relación social, como en una relación de pareja, entre padres e hijos, entre grupos sociales, o incluso entre compañeros de trabajo y en cualquier organización

Toda empresa cuenta con un recurso humano en acción, en donde cada trabajador desempeña su rol y si este no está bien definido da paso a la posibilidad de que surja un conflicto que degenere en un clima negativo que afecte el comportamiento organizacional de la empresa.

Cuando las condiciones de trabajo se deterioran, en el seno de la empresa puede desencadenarse un conflicto de trabajo o conflicto laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año.

CONFLICTOS DE TRABAJO O LABORAL

DEFINICIÓN

 Robbins (1999) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte".

 Davis y Newstrom (1999) definen conflicto como "toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas"

 Valdez (1998) señala que para identificar claramente el papel del conflicto en la vida y sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución

 En sentido amplio los conflictos de trabajo o laborales se definen como: las ficciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo.

 Un conflicto laboral es la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados.

Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las condiciones laborales que se hayan deteriorado.

La negociación para procurar la solución de los conflictos laborales se lleva a cabo entre los representantes sindicales o unitarios de los trabajadores y los empresarios o sus representantes. En caso de desacuerdo, en algunos países resulta obligatoria la sumisión del conflicto a un procedimiento de solución extrajudicial con carácter previo a la interposición de una demanda judicial.

ETAPAS DEL CONFLICTO DE TRABAJO

1) Surgimiento

El surgimiento es cuando se presentan las condiciones y un potencial conflicto se transforma en uno real.

ROBBINS: Comienza con "posible oposición o incompatibilidad", o Conflicto Latente: Cuando la oportunidad de conflicto está madura, debido a las divisiones de la comunicación, acción o cuestiones personales.

Si una parte se ve negativamente afectada por estas condiciones lo suficiente como para responder a ellas, el conflicto se materializa en la etapa de "cognición y personalización".

2) Escalada o Percibido

Se empieza a percibir o a sentir una situación de conflicto. las partes involucradas exhiben comportamientos en oposición directa a las intenciones que percibe en su oponente, como afirmaciones competitivas y tácticas de invalidación

3) Crisis

En cierto punto de un conflicto, los adversarios se vuelven tan polarizados en su oposición que ninguna parte quiere ceder aunque ninguno esté a punto de ganar el conflicto.

4) Negociación

La situación alcanza la etapa de "freno" y la posibilidad de que emerja alguna clase de acuerdo. Las estrategias como el

compromiso y la negociación se producen en esta etapa.

5) Resolución

Lo que Robbins llama como la etapa de "resultados", Brahm y Kriesberg dividen en dos etapas "negociación/resolución" y "construcción de la paz y reconciliación pos conflicto". Cualquiera sea el nombre que le des, esta quinta y última etapa es cuando el conflicto s e resuelve de alguna manera, pacíficamente si el posible. Robbins señala que los resultados pueden ser funcionales o disfuncionales.

 Los conflictos funcionales son formas constructivas.

 Los conflictos disfuncionales son los que estorban el desempeño del grupo; son formas destructivas de conflictos.

CONSECUENCIA POSITIVAS Y NEGATIVAS

CONSECUENCIAS POSITIVAS

CONSECUENCIAS NEGATIVAS

El conflicto estimula el análisis crítico. El conflicto estimula las emociones en vez de la razón.

El conflicto motiva y puede estimular un ambiente competitivo en donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar

El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de organización.

El cambio organizacional no es posible sin conflicto, éste proporciona el desequilibrio inicial y estimula la búsqueda de alternativas de solución La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas personales.

El conflicto a veces limpia la atmósfera. L.R.Pondy (Organizacional Conflict, concepts and models administrative; Science Quartely, vol 12, 1967) Señala que si se permite la expresión de este conflicto latente, puede dar lugar a una catarsis que reduzca la tensión y que conduzca a mejores relaciones.

Muchas de las reacciones humanas típicas frente al conflicto limitan el funcionamiento de la organización

TIPOS DE CONFLICTO

Los tipos de conflictos laborales pueden ser:

• Conflictos Individuales.

• Conflictos Colectivos.

• Conflictos Jurídicos o de Derechos.

• Conflictos de Interés o Económicos.

a) El conflicto individual.- Surge cuando entre empleado y empresario, no existe acuerdo sobre la aplicación al caso concreto de cualquier norma laboral vigente. Desde un punto de vista material, el conflicto puede ser sobre salarios, jornadas, accidentes, sanciones, despido, entre otros.

b) El Conflicto Colectivo.- Será colectivo, cuando se produce entre un grupo de empleados y un empresario o grupo de empresarios.

Son los que se producen con motivo de una discusión sobre condiciones generales de trabajo, o sea, sobre formación, modificación o aplicación de un convenio colectivo o norma estatal de tipo general. Ejemplo los empleados quieren un aumento salarial y los empresarios se niegan. También pueden a su vez los conflictos colectivos dividirse por los sujetos que participan en: sindicatos, huelgas, paro.

c) El Conflicto Jurídico o de Derecho.- Es cuando tiene por causa el incumplimiento o violación de una norma legal obligación contractual independientemente de que se trate de la acción individual de un trabajador, o la demanda de un grupo de obreros o empleados o de la acción de un sindicato de trabajadores tendiente a la interpretación o aplicación de la ley, o del contrato individual de uno de sus afiliados o de la cláusula prevista en el pacto colectivo de condiciones de trabajo.

d) El Conflicto Económico o de Intereses.- Trata de crear, modificar o suprimir condiciones de trabajo. Aquí no existe norma legal, contractual, convencional, invocable. Las partes, o al menos una de ellas, persiguen crear nuevas regulaciones o modificaciones para su relación de trabajo.

En el curso de un conflicto económico puede suscitarse una controversia jurídica que puede culminar con la ilegalidad de la huelga o paro.

PUNTOS DE VISTA DEL CONFLICTO

Robbins (1999) señala que los conflictos pueden observarse desde varios puntos de vista:

 El tradicional

 De las relaciones humanas

 Interaccionista

• Punto de vista tradicional: Corresponde al más antiguo enfoque sobre el conflicto. Se suponía que todo conflicto era malo: era visto negativamente y era utilizado como sinónimo de términos como violencia, destrucción e irracionalidad para reforzar su connotación negativa. Obedece entonces a una creencia de que todo conflicto es dañino y debe evitarse. Se consideraba como efecto, una comunicación pobre, una falta de apertura y confianza entre la gente y el fracaso de los gerentes de responder a las necesidades y aspiraciones de los empleados.

• Punto de vista de las relaciones humanas: Otro enfoque pasado que le siguió al punto de vista tradicional, sostenía que el conflicto era una consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones,

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