Plan de comunicación

PLAN DE COMUNICACIÓN

1. WHY ¿Por qué? En todo plan hay que definir unos OBJETIVOS

Issue: Los clientes están presentando quejas por el retraso de los cumplimientos de los tiempos de respuesta para el cubrimiento de las vacantes que se está generando porque   los candidatos para los cargos de merchandising no están pasando las pruebas psicotécnicas utilizadas por la temporal para evaluar la competencia comercial,  por lo tanto no están pasando los procesos de selección generando estrés en sus psicólogos de selección pues si los candidatos no pasan tienen que reclutar mucho más.  (De 10 personas pasan 2 las pruebas psicotécnicas) y la temporal cubre masivamente vacantes.

Objetivos:

• Evaluar por qué los candidatos no están pasando las pruebas psicotécnicas (puede ser por falta de atención o comprensión de lectura por el nivel de escolaridad).
• Evaluar de manera eficiente la competencia comercial a los candidatos para cargos merchandising
• Validar la eficiencia de las pruebas psicotécnicas que se están aplicando
• Buscar alternativas de solución, ya sea cambiar de proveedor de pruebas psicotécnicas o implementar otras pruebas para complementar y validar el resultado, o reevaluarlo en la entrevista de trabajo por medio de una clínica de ventas que realice el psicólogo, o realizar con los candidatos un assessment grupal.
• Dar cumplimiento a los tiempos de respuesta con los clientes para el cubrimiento oportuno de las vacantes.
• Conservar y mantener satisfechos a los clientes
• Brindarle al cliente confiabilidad en los procesos de selección y calidad
• Cuidar la salud mental de los empleados  (psicólogos de selección).

1. WHO ¿A quién? Definir el MAPA DE PÚBLICOS

(Se adjunta mapa de públicos)

Públicos:

• Psicólogos de selección
• Dirección de Gestión Humana
• Proveedores de las pruebas psicotécnicas
• Clientes
• Candidatos de Selección

1. WHERE ¿Dónde? Definir los CANALES a utilizar

Siendo para los psicólogos de selección los primeros afectados ya que no está cumpliendo con los tiempos de respuesta y con los indicadores de gestión dejando entre dicho su trabajo ellos deben entrar a recolectar pruebas y comprobar que no se está generando no por la falta de reclutamiento o por un mal perfilamiento de hojas de vida sino porque los candidatos no están pasando las pruebas psicotécnicas que evalúa la competencia comercial , a pesar de que los candidatos tengan el perfil o la experiencia requerida. Por lo tanto, es importante que ellos primeramente se reúnan todos presencialmente (puede ser en la hora del almuerzo) para recolectar las pruebas y apoyasen todos para presentarlo a la dirección de gestión humana.

Posteriormente una vez tengan las pruebas los psicólogo de selección deben enviar un mensaje al correo electrónico a la directora de Gestión Humana para manifestar su preocupación por lo que está ocurriendo y  solicitar un espacio para una reunión presencial para que ellos puedan demostrar que las quejas de los clientes no es por negligencia de ellos sino porque los candidatos no están pasando las pruebas psicotécnicas.

Una vez dirección humana comprenda la situación, deberá llamar vía telefónica a los proveedores de las pruebas psicotécnicas para concretar una cita con el fin de manifestarle las dudas que tienen acerca de la eficiencia y eficacia de las pruebas que se están utilizando para evaluar la competencia comercial a los candidatos y hacerles entender las consecuencias de esto. Lo anterior, con el objetivo de escuchar las solucionen que los proveedores pueden brindarles  sin perder la confiabilidad y confianza ya que se les está pagando por dichas pruebas.

Después de que la temporal se haya reunido con los proveedores de las pruebas para manifestar el problema y buscar con ellos soluciones, se convoca a una reunión ( preferible cliente por cliente y no de manera grupal) la temporal (dirección de gestión humana y psicólogo de selección)  con los clientes para explicarles el porqué de los retrasos en los tiempos de respuesta y contarles que la temporal se encuentra trabajando para la solución del problema lo más rápido posible y que lo importante es no perder la confiabilidad y la calidad de los procesos para que ellos sigan teniendo el mejor personal proveído por la temporal , se les presenta las alternativas de solución que la temporal da a partir de una reunión presencial ( entre los psicólogos, los proveedores de pruebas), para así escuchar el punto de vista de los clientes , si pueden dar sugerencias y si quieren  ser parte del proceso de selección ( se les dará a conocer el impacto positivo que esto tendría) el objetivos es contar con el cliente para cualquier cambio en la evaluación del personal para que se sientan partícipes de las decisiones que se tomen.

Cuando entre los (proveedores de las pruebas, la temporal (dirección de gestión humana y psicólogos de selección), y los clientes) se hayan puesto de acuerdo en la solución del problema ya sea cambiando de proveedor de pruebas psicotécnicas o implementar otras pruebas para complementar y validar el resultado, o reevaluarlo en la entrevista de trabajo por medio de una clínica de ventas que realice el psicólogo, o realizar con los candidatos un assessment grupal se puede llamar a los candidatos que ya se habían presentado y que no habían pasados la competencia comercial para darles una segunda oportunidad aplicándoles la nueva estrategia o técnica para revaluar la competencia y de ahí en adelanta para los nuevos candidatos implementarla.

1. WHAT. ¿Qué? Definir cuál es mi ATRIBUTO DIFERENCIAL.

Confiablidad y calidad.

1. WHEN. ¿Cuándo? Hay que definir la FRECUENCIA Y PERIODICIDAD de los mensajes

Después de buscar la solución para la evaluación de la competencia comercial  a los candidatos de manera eficaz y eficiente mejorando los tiempos de respuesta, hay que entrar en periodo de prueba, pues no significa que haya sido la mejor decisión, para ello debemos estar pendientes con la rotación del personal y cuando estén ya trabajando en la empresa se les debe hacer un control de su competencia comercial el cual se puede evaluar con las ventas realizadas ( hacer periódicamente (cada tres meses) una encuesta a los clientes para evaluar la satisfacción de sus empleados proveídos por la temporal) . Esta encuesta se puede hacer de manera virtual, lo anterior con el objetivo de calificar la calidad de los procesos. (Esta prueba la puede liderar el coordinador de gestión humana).

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