Políticas de auditoria de recursos humanos.

Políticas de auditoria de recursos humanos.

Objetivo: establecer los alineamientos de acción en cuanto a registro, control, base, evaluación del cumplimiento de políticas y procedimientos, que sirvan como insumos para el análisis y toma de decisiones.  

 Ejemplos de políticas de auditoria de recursos humanos.

• La gerencia de personas es a responsable de establecer las diferentes herramientas a utilizar para realizar las auditorias de recursos humanos.

• Todas las personas están en la obligación de proporcionar la información que la gerencia de personas para una buena toma de daciones.

• Las auditorias de personas se llevaran a cabo como un mecanismo de verificación y seguimiento de desarrollo de las personas y la aplicación de procesos establecidos en materia de seres humanos.

• Solo tendrá acceso al registro del personal. El director ejecutivo, los subdirectores y los gerentes. El jefe de auditoria  interna, tendrá también acceso a los registros al realizar auditorías e investigaciones especiales.

• Se realizara las encuestas de opinión cada año en el último trimestre del año.

Medición de las actitudes

El método más simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un censo de opiniones porque si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes.

Estrechamente relacionada con la auditoria de personal se encuentra la encuesta de actitud de los trabajadores, ya que si bien la auditoria de personal refleja los aspectos de los objetivos y formales de la situación que guarda la administración de personal en la empresa, la encuesta de actitud tiende a revelar hasta donde es posible, lo que el personal realmente siente, sobre esas políticas, programas, técnicas y prácticas en materia de personal. Una encuesta de actitud o moral del personal es un procedimiento para conocer las reacciones de los trabajadores a los diversos factores que afectan su trabajo, porque piensa de esta manera, así como también los aspectos que desearían se modificaran y en qué  sentido.

Procedimiento de la encuesta debe determinarse si es oportuna su periodicidad suele hacerse cada año; la época más conveniente para realizarla, no cercana ala discusión del contrato colectivo de trabajo; haca los fines de año o principios del siguiente; la forma de realizarla, su costo etc. Si va hacer llevada a cabo por el método del cuestionario, que se va hacer que no sepan leer y escribir con cierta soltura para no poder constatar con cierta precisión y otros aspectos semejantes.

Normalmente se recomienda que la encuesta  vaya presidida por una carta del mas alto ejecutivo de la empresa, en la que explique sus finalidades garantice el sigilo y enfatice los beneficios de una colaboración abierta.

Fines de la encuesta de actitud.

1. Conocer aquellos sistemas, practicas, políticas que molestan al personal, pero este no se atreve a presentaren queja, para poder corregirlo.
2. Conocer esas mismas circunstancias cuando no sean reales, sino que se deban a mala interpretación o incompleta información, con el fin de explicar aquello de que se trate para evitar esos descontentos injustificados.
3. Proveer a la empresa de un medio de comunicación mucha, más amplia confiable y franca, tal que por su naturaleza la encuesta de actitud tiende a garantizar el absoluto sigilo sobre las opiniones de los trabajadores y tomar en cuenta los puntos de vista de estos.

La formulación del cuestionario es uno de los puntos de mayor importancia Normalmente se aconseja ensayarlo con trabajadores de gran confianza para la empresa, para ver si las preguntas están bien formulada si son claras si no están ocultando un prejuicio de la empresa o por el contrario lleva hacia la creación de prejuicios o malas interpretaciones de los trabajadores, para ajustar los espacio.

Este tipo de  estudios se preocupa  principalmente de descubrir si el estado general en la organización es bueno o malo es también posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados en la empresa.

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