La teoría de liderazgo conductual: Basada en logros

CAPÍTULO 3.

1.-

• La teoría de liderazgo conductual: Basada en logros

2. ESTILOS DE LIDERAZGO Y LA INVESTIGACIÓN DE LA UNIVERSIDAD DE IOWA

• UNIVERSIDAD IOWA

En 1930 Kurt Lewin y asociados realizan estudio en la UI, centrados en el estilo de liderazgo del gerente.

ESTILOS DE LIDERAZGO: AUTOCRATICO (MENOS LIBERAL) Y DEMOCRATICO (MÁS LIBERAL)

• UNIVERSIDADES
  MICHIGAN: Considera las dos conductas como extremos opuestos del mismo continuo (unidimensional)

• OHIO: Considera las dos conductas independientes una de otra (bidimensional) tiene cuatro estilos de liderazgo

En la época 1940-1950. Estos estudios no se basaban en los estilos de liderazgo anteriores, si no que buscaban determinar la conducta de los líderes efectivos.

• MODELO DE LIDERAZGO DE LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN
• Realizan entrevistas para reunir datos sobre los estilos de liderazgo

DOS CONDUCTAS:

CENTRADAS EN EL TRABAJO (ENFASIS EN LAS METAS Y FACILITACIÓN DEL TRABAJO)

 CENTADAS EN EL EMPLEADO (ENFASIS EN SUS EMPLEADOS EXISTE MOTIVACIÓN)

3.- CONTRIBUCIONES

• Ayuda a los investigadores con el siguiente paradigma teoría del liderazgo de contingencia. La contribución del paradigma  teoría de liderazgo conductual fue: Identificar dos dimensiones genéricas de la conducta de liderazgo importantes
• Hace mayor énfasis en el lado humano de la organización
• Según Likert que es el estilo más participativo que se usa comúnmente

4.-  EL GRID DE LIDERAZGO

• También onocido como Grid gerencial o Rejilla administrativa.
  Se basa en dos dimensiones: preocupación por la producción y preocupación por las personas.
• Se mide con un cuestionario (escala del 1 a 9).   –  Tiene 81  combinaciones posibles

1. 4.1  CINCO ESTILOS DE LIDERAZGO
2. El líder empobrecido (1,1):
   
   Se preocupa poco, hace lo mínimo requerido para conservar su empleo y su posición.
3. El líder con cumplimiento de la autoridad (9,1):
   
   Se preocupa mucho y se enfoca en realizar el trabajo, trata a las personas como maquinas.
4. El líder de club campestre (1,9):
   
   Se preocupa mucho por las personas y poco por la producción. Mantiene una atmosfera amigable independientemente de la producción.
5. El líder a la mitad del camino (5,5):
   
   Se esfuerza por mantener un desempeño y una moral satisfactorios.
6. El líder de equipo (9,9):
   
   Mantiene un desempeño máximo y la satisfacción del empleado (más apropiado y se puede aplicar en cualquier situación).

[pic 1]

El líder de alto impacto se preocupa tanto por la producción como por las personas (liderazgo de equipo).  ***- Aunque existe apoyo para la teoría universal, el estilo de liderazgo de alto impacto no esta aceptado como el mejor estilo para cualquier situación

5.- CONTRIBUCIONES Y APLICACIONES DE LA TEORÍA CONDUCTUAL

1. Dirige al cambio en el paradigma de la teoría del liderazgo de contingencia.
2. Reconocer que las organizaciones necesitan liderazgo tanto de personas como de producción.
3. Apoya el liderazgo compartido

6.- LIDERAZGO Y PRINCIPALES TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

La motivación es cualquier cosa que afecte la conducta al perseguir cierto resultado

Proceso de la motivación: Explica la forma en la que la motivación afecta la conducta

Las personas pasan desde la necesidad de motivación a la conducta, luego a la consecuencia y por ultimo a la satisfacción o insatisfacción.

6.1 CLASIFICACIONES DE LA TEORÍA DE MOTIVACIÓN:  

Contenido: Centran su atención en factores internos a la persona. Determina necesidades individuales al explicar la satisfacción en el trabajo, la conducta del trabajador y los sistemas de recompensa

Se enfocan en explicar y predecir la conducta con base en necesidades de las personas

Proceso: Describe y analiza como se estimula, se orienta, se mantiene y se detiene la conducta (resultados)

Refuerzo:  
* Positivo: Consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado. No solo forma el comportamiento, sino que además enseña.

*Negativo: Está constituido por las amenazas de sanciones, que en general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable.

6.2 Programas de reforzamiento

REFORZAMIENTO CONTINUO. Se refuerzan todas y cada una de las conductas deseadas.

REFORZAMIENTO INTERMITENTE. La recompensa se otorga con base en el paso del tiempo (intervalo) o el resultado (proporción).

Este reforzamiento cuenta con 4 alternativas:

1. Programa de intervalo fijo. Dar un cheque de pago cada semana o descansos y comidas al mismo tiempo cada día.
2. Programa de intervalo variable. Elogiar solamente de vez en cuando, una inspección o un examen sorpresa.
3. Programa de proporción fija. Otorgar una tarifa por pieza o bono después de producir índice estándar.
4. Programa de proporción variable. Elogiar por un trabajo excelente.

6.3 TEORÍA  DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES

1. Solo las necesidades no cumplidas motivan.
2. Las necesidades de las personas estas dispuestas en orden de importancia, y van desde las mas básicas a las mas complejas.
3. Las personas no estarás motivadas para satisfacer una necesidad de alto nivel a menos que, como mínimo se haya satisfecho una necesidad de bajo nivel.
4. Las personas tienen necesidades que pueden agruparse en cinco clasificaciones.
   

[pic 2]

1. MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS  CON LA TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES

Reconoce que las personas necesitan mas que un salario.  Las personas quieren satisfacer las necesidades de alto nivel, incluyendo el autoestima y el reconocimiento.

7.-  TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

En 1960, Frederick “Herzberg publico su teoría de los dos factores, convino las necesidades de bajo nivel las que clasifico como higiene o mantenimiento, y las de alto nivel a las que llamo motivadoras.

Mantenimiento: factores extrínsecos :  La motivación proviene del exterior de la persona y del trabajo en si mismo. Esta relacionado con el cumplimiento de las necesidades de bajo nivel

...