REGIMEN LABORAL ESPECIAL "TRABAJO DOMESTICO"

TEMA DE INVESTIGACION: REGIMEN LABORAL ESPECIAL “TRABAJO DOMESTICO”

La etimología de la palabra “domestico” evoca la idea de algo relativo a la casa y al hogar. Para la LFT los trabajadores domésticos son lo que prestan sus servicios del aseo, asistencia y demás, propios o inherentes al hogar de una persona o familia. Es por ello que la ley excluye de este capítulo a las personas que realizando este tipo de labores, lo hagan en hoteles, casa de asistencia, restaurantes, fondas, bares, hospitales, sanatorios, colegios, internados y establecimientos análogos; de igual manera se excluye a los porteros y veladores. La idea común en todos estos casos en que la labor de los trabajadores domésticos, no es aquella que se realiza en una empresa.

La cantidad de personas que pudieran estar incluidas en la categoría “trabajador domésticos”, es difícil de determinar, sin embargo existen estudios que arrojan cifras que permiten afirmar que se trata de un sector en constante crecimiento: por ejemplo en 1970 en dos millones 700,000 mujeres que trabajaban, medio millón eran domésticas, posteriormente en 1980 de seis millones de mujeres que trabajaban 815,000 eran domésticas, y tal parece haber sido la tendencia en los últimos años.

El trabajo doméstico nace y se desarrolla en un contexto que lo refuerza en cuanto a su importancia cuantitativa pero también en cuanto a su situación de ser una actividad poco o nada valorada socialmente.

Las actividades de las “trabajadoras domésticas” son actividades inherentes al hogar. No deja de llamar la atención el hecho de que posteriormente la Constitución de Cádiz de 1812, que tuvo una corta vigencia en México, estableció en su artículo 25, que los derechos del ciudadano se pierden, por el estado de sirvientes doméstico. Posteriormente en el código civiles de 1870 y 1884 regularon el trabajo doméstico utilizando la figura del contrato de obra o prestación de servicios. Finalmente la Constitución de 1917 hizo mención de este tipo de trabajadores al incluirlo en el proemio del artículo 123. Más tarde se regularían en la ley de 1931 en sus artículos 129 a 131 y en la hoy vigente desde 1970.

Las tendencias en la prestación del trabajo doméstico, han sido objeto de regularizaciones precisas en algunos países, por ejemplo en Argentina se exige una labor mínima de cuatro horas para que un trabajador sea considerado como doméstico, mientras que en España el permanecer o no en lugar en donde presten sus servicios, es irrelevante para ser considerado doméstico.

Este régimen especial presenta algunas diferencias respecto del régimen general que son básicamente las siguientes:

 Por lo que se refiere a las condiciones de trabajo, se han introducido algunas variantes, concretamente en materia de jornada de trabajo y salarios.

 Por lo que toca a la jornada, la legislación solo dice que el trabajador deberá disfrutar de reposos suficientes para tomar sus alimentos y para descansar durante la noche. Por otra parte la jurisprudencia ha señalado que no procede en esto casos el pago de horas extras, ya que por la naturaleza del trabajo no se puede establecer a priori que se haya laborado extraordinario, no obstante la permanencia en el lugar de trabajo por un horario mayor al legal. Este tipo de ambigüedades legales y jurisprudenciales llevan a la conclusión de que estamos ante un grupo de trabajadores para los cuales no existe una limitación en su jornada de trabajo.

En otros países para este tipo de situaciones se han adoptado regulaciones particularmente diferentes a la mexicana, concretamente en países como Chile, Argentina (se establece descanso mínimo de 9 horas) y Panamá (señalando que habrá un descanso entre las 21:00 y las 6:00 horas).

Por lo que refiere a los salarios la LFT señala que (art. 334) “salvo lo expresamente pactado, la retribución del domestico comprende, además del pago en efectivo, los alimentos y la habitación. Para los efectos de esta Ley, los alimentos y habitaciones se estimarían equivalentes al 50 por ciento del salario que se pague en efectivo”. Esta integración especial del concepto salario para los trabajadores domesticas tiene, en buena medida, una existencia formal más que real, ya que en el cálculo cotidiano de algunas prestaciones, cuando estas se otorgan, no se toma en cuenta.

Sobre este aspecto en particular la doctrina señala que el salario que no se paga en especie debe entenderse en el sentido de que dos partes deben pagarse en efectivo, con base en el salario mínimo general y la tercera puede pagarse en especie. Por su parte la jurisprudencia señala que como la Comisión Nacional de Salarios Mínimos no ha fijado el salario correspondiente a los empleados domésticos, no existe base legal para considerar que estos sean sujetos del salario mínimo general, salvo que las partes hayan establecidos lo contrario y que el 50 por ciento del mismo sea pagado en efectivo. Sin embargo, la trabajadora doméstica podrá demandar, según lo estableció una decisión, que se le paguen las diferencias de salario en el caso de que lo que percibiera fuera inferior al mínimo vigente en la zona geográfica en que labore. En este último caso el problema será el probar tales circunstancias, lo cual no será sencillo.

OBLIGACIONES ESPECIALES.

A parte de las obligaciones generales o comunes para todos los trabajadores y empleadores, existen otras particulares. Para algunos autores y con base en los artículos 337 a 339 de la LFT existen tres obligaciones especiales para los empleadores, relacionadas cada una de ellas con el ambiente de trabajo, con la relación personal y de formación de la trabajadora y la asistencia en caso de incapacidad.

El empleador debe proporcionar al trabajador un local cómodo e higiénico para dormir, una alimentación sana y satisfactoria, y condiciones de trabajo que aseguren la vida y la salud.

Debe “guardar consideración al trabajador, absteniéndose de todo maltrato de palabra o de obra” y la obligación del empleador de cooperar para instrucciones general del trabajador, y, finalmente.

En caso de enfermedad “que no sea trabajo”, el empleador deberá pagar el salario hasta por un mes, si la enfermedad no es crónica deberá de proporcionar asistencia médica en tanto se logre curación o se hace cargo del trabajador algún servicio asistencial, y si la enfermedad es crónica y si el trabajador ha prestado sus servicios por un tiempo no menor de seis meses, el empleador deberá proporcionar asistencia médica hasta por seis meses, o antes si se hace cargo del trabajador algún servicio asistencial. Para el caso de muerte, el empleador deberá sufragar los gastos del sepelio.

En estos casos, el problema es el saber cuáles serían las acciones con

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