Antecedentes Relacion Laboral

La motivación en el trabajo se refiere al dominio de los procesos motivacionales dirigidos al ámbito del trabajo. Asensio (2009) define la motivación como: “el conjunto de estímulos que mueven a una persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta su culminación” (p. 282). A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización y la desaparición de los talleres artesanos provoco una mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, una disminución de la productividad y un aumento de la desmotivación de los trabajadores.

Para apaliar la situación se necesitaba encontrar el equilibrio entre los intereses de los empresarios y los intereses de los trabajadores. En 1920, cuando se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se empezó a plantearse la importancia del bienestar de los y se inició la legislación sobre las condiciones laborales.

Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías que empezaron a tratar la motivación y, a partir de este momento, se empezó a relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con su motivación a la hora de desarrollar su trabajo. Los primeros estudios concluirían que un trabajador que se sentía motivado en su trabajo, era más eficaz y más responsable, y además, podría generar un buen clima laboral.

A partir de estas conclusiones, las empresas tomaron la decisión de analizar qué buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo, cuál es su escala de necesidades, qué desean satisfacer con su trabajo, cuáles son sus intereses, con qué trabajos se sienten más identificados, que tareas les reportan más, etc. El objetivo final de estos análisis era conseguir que los trabajadores se sintieran realizados como personas y como trabajadores mediante el desempeño de su trabajo dentro de la empresa.

En las últimas décadas el ambiente laboral ha experimentado una gran transformación, las nuevas exigencias del trabajo han originado la aparición de nuevos riesgos denominados psicosociales. En los últimos años estos riesgos laborales están siendo estudiados y se está creando un posicionamiento legislativo buscando la protección de los trabajadores.

El acoso laboral o mobbing, se puede definir, como la presión y el maltrato psicológico en el ámbito del trabajo ejercido por una persona o por varias personas hacia un trabajador, de forma directa o indirecta, de forma sistemática y durante un periodo de tiempo prolongado.

La finalidad del mobbing es degradar la seguridad y autoestima de un trabajador para conseguir que abandone su puesto de trabajo o para que el trabajador-acosador promocione en detrimento de la víctima. El principal motivo por el aparece el acoso es la envidia por la valía que los trabajadores-acosadores reconocen en el trabajador que es víctima y que no perciben en sí mismos.

El mobbing puede aparecer de jefes a subordinados o iguales, y también puede aparecer de subordinados a jefes. Los casos de mobbing y estrés son un tema habitual y preocupante para las empresas.

El síndrome de burnout se produce cuando el trabajador sufre una sobresaturación de tareas. El trabajador que sufre el síndrome de burnout no es capaz de conseguir realizar todo su trabajo, lo que le va a producir insatisfacción e inseguridad. Este síndrome lo sufren más las mujeres que los hombres, ello es debido a que en la mayoría de los casos, las mujeres a parte de su trabajo también soportan la carga de las obligaciones familiares y domésticas.

Las principales causas de este síndrome responden a la falta de recursos por parte del trabajador para hacer frente a lo que se exige de él.

Esta sobresaturación de tareas produce un estado de tensión que terminará convirtiéndose en crónico y provocará cambios de conducta en el trabajador que lo padece.

Un problema añadido a este síndrome es que el trabajador que lo padece tiende a negarlo, ya que para el trabajador es un fracaso profesional personal.

En nuestro medio, a nivel de post grado no existe ningún trabajo relacionado al objeto de estudio.

A nivel nacional Zegarra (1993), en un trabajo de tipo descriptivo correlacional, se propuso demostrar que la valoración del rendimiento laboral guarda alta correlación positiva con elestado motivacional del trabajador. La muestra estuvo compuesta por docentes del sexo femenino en el centro educativo nacional de la ciudad de Arequipa. Como instrumento de medición se utilizó una escala estimativa de grados múltiples para medir el grado de rendimiento laboral y una escala aditiva para medir la motivación en grados. Se encontró que cuando el estado motivacional es elevado, el rendimiento en el trabajador tiende a ser elevado y viceversa.

En el plano internacional, las primeras investigaciones extranjeras que trataron sobre las actitudes de los docentes se iniciaron en los Estados Unidos de Norteamérica con Leeds y Carroll en 1947 y con Cook en 1949, quienes elaboraron los instrumentos preliminares de evaluación válidos y confiables que demostraron correlaciones significativas en la interacción docente–alumno en el aula de clases. Es así que surge el Inventario de Actitudes Docentes de Minnesotta en 1951.

1.3 Justificación

Al inicio del año escolar, los docentes alistan diversos implementos educativos que han venido sistematizando en sus años de servicio y de capacitación, pero hay algo que entre otras cosas no se atiende lo suficiente, ya sea por los mismos maestros o por el personal directivo: las motivaciones del docente. Lo cual según Clifford (1987) constituye un principio básico, que de no comprenderse y administrarse podría afectar considerablemente su comportamiento y por ende su desempeño laboral.

La oferta de trabajo docente calificado puede verse afectado por la falta de incentivos y motivaciones, que hacen, que el puesto de docente sea uno de los menos atractivos. Es por ello que se pretende realizar una investigaciónque contribuya a descubrir y describir mejor aquellos niveles mativacionales que en alguna medida estarían influyendo en el desempeño de los docentes, sobre todo si reconocemos que los incentivos no son muy expectantes ni satisfactorios para el profesorado.

Si bien se han realizado estudios similares al presente, al parecer no son suficientes, porque siendo tan obvia, la desmotivación magisterial, hasta ahora no ha sido atendida como debiera, y mientras ello suceda, no serán menos importantes las investigaciones que realicen al respecto.

En algo que marca la diferencia con otros trabajos, es que el presente estudio se adopta un modelo teórico-explicativo de la motivación y el desempeño laboral.

¿Cuál es la relación de

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