Cultura Organizacional

Cultura Organizacional

(Notas sobre el tema del texto de Dario Rodriguez M. “Gestión Organizacional” Cap.XI)

El tema de la cultura ofrece una perspectiva para observar más profundamente la organización, para entenderla en forma holística (total, integral, sistémica), para comprender la importancia de los símbolos, para-por fin-entender la relación entre la organización y su entorno, para darse cuenta de que la relación del hombre con su ambiente social y material se encuentra definida por los mismos seres humanos y que en esta definición se abren y se cierran posibilidades.

Usos habituales del concepto de cultura:

a. Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos.

b. Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.

c. Valores dominantes aceptados por la organización.

d. Filosofía que orienta la política de la empresa respecto a sus empleados y/o clientes.

e. Reglas del juego que operan en las empresas.

f. Clima laboral.

Todos estos sentidos aludidos reflejan la cultura de la organización pero ninguno es la esencia de ella. El término cultura, dice, debería reservarse para el nivel más profundo de las presunciones básicas(conjeturas) y creencias(firme asentimiento sobre algo) que comparten los miembros de una organización. Éstas (presunciones y creencias) son respuestas que el grupo ha aprendido ante sus problemas de subsistencias en el medio externo y ante sus problemas de integración interna.

La exposición de Edward Schein, que hemos expuesto en los primeros párrafos, es matizada por Merton: Pues puede parecer que un determinado rasgo cultural que tiene lugar en la organización, es necesario y conveniente, porque surgió como respuestas que históricamente demostraron su eficiencia, por lo que resulta altamente inconveniente intentar modificarlos. La historia de del estudio de las culturas demuestra que algunas costumbres, fuertemente enclavadas, son dañinas e ineficaces. Por lo tanto, podemos matizar lo dicho por Schein, señalando que no todo elemento en una cultura organizacional es positivo, ni necesario e indispensable.

Definimos cultura organizacional -dice el autor- como el conjunto de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional.

Estas premisas aparecen como indecibles e indecididas, como si ellas no fueran producto de una decisión. Por tanto, estas premisas no parecen ser fáciles de cambiar intencionalmente, ni se tiene conciencia clara de su cambio en el tiempo. No obstante, estas premisas varían según la organización derive su acoplamiento estructural con el entorno.

La cultura organizacional constituye una expresión del estar de la organización en el mundo.

Cambiará toda vez que varíe el devenir de la organización en su entorno; cada vez que cambien las interpretaciones que la organización tenga como válidas para este devenir, y también cada vez que se produzca un cambio en los mecanismos autorreflexivos de la organización.

La cultura organizacional, por lo tanto:

a) Varía constantemente

b) Su cambio es imperceptible para quienes están dentro de ella.

c) No puede ser cambiada por decreto.

d) No es visible para quienes están dentro de ella.

e) Se trasmite a los nuevos miembros.

f) Sólo puede ser vista en virtud a una intervención externa.

g) Al ser hecha visible se abre paso a la posibilidad de su cambio, porque aparece en su contingencia, como selección entre posibilidades y no como la única forma “natural” de ver las cosas.

h) El cambio no es fácil, porque la tendencia es a verla como “la mejor selección posible”.

i) A menudo las culturas contienen que no sólo no corresponden a la “mejor selección posible” , sino que son poco convenientes, medido esto en términos funcionales.

j) Dado que la cultura es la explicación aceptada del estar en el mundo de la organización, un cambio en la cultura cambiará también este estar en el mundo y, por consiguiente, las posibilidades que se abren y se cierran desde él.

El Cambio de la Cultura Organizacional

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