TEORIA DE HERZBERG

TEORÍA DE HERZBERG

La teoría de la motivación desarrollada por Herzberg podría representar la explicación más popular de la motivación para trabajar. El modelo de Herzberg tiene la misma base que comparten todas las teorías de la necesidad y además, ha servido hasta hoy de estímulo para ulteriores investigaciones en el estudio de la motivación de la psicología de la organización.

Al igual que el resto de las teorías de la necesidad, el modelo de Herzberg supone también que todos los individuos poseen un conjunto fijo de necesidades básicas que deben satisfacerse. Pero en lugar de reconocer como Maslow, cinco factores, o más tarde Alderfer que incluyó tres, Herzberg postula que todos los individuos que trabajan en organizaciones tienen dos conjuntos de necesidades básicas: necesidades motivadoras y necesidades higiénicas. A estas necesidades se les ha llamada también satisfactorios e insatisfactorios, o también factores intrínsecos y extrínsecos.

Herzberg tras una revisión de la literatura acerca de trabajos relacionados con la actitud en el trabajo concluye que la mayoría de éstos han sido de naturaleza fragmentaria. En los casos en los que se analizaban los factores que afectaban a la actitud de los trabajadores hacia el trabajo, raramente se incluía información acerca de la influencia de estos factores sobre el nivel de ejecución, el absentismo, la rotación. Y los estudios que se centraban en los efectos de la actitud no estudiaban el origen. La primera necesidad que emergía entonces era una investigación de las actitudes hacia el trabajo en global, un estudio en el que se considerasen simultáneamente Factores-Actitudes-Efectos.

Herzberg seleccionó nueve empresas de la ciudad de Pittsburgh que representasen a la población industrial. Realizó dos estudios piloto/y de esta experiencia decidió contar como muestra con ingenieros y contables (en número de 203). Esta elección se produjo porque se ajustaban mejor a la metodología de entrevista semiestructurada. Se utilizó la técnica de los incidentes críticos que consiste en pedir a los sujetos que cuenten acontecimientos concretos en el trabajo que hubieran resultado en una notable mejoría en su satisfacción o que hubieran reducido su satisfacción en el mismo. Los entrevistados comenzaron preguntando a los ingenieros y contables que recordaran una ocasión que les hubiera hecho sentir bien en el trabajo. Teniendo en cuenta el momento que había hecho surgir el estado de bienestar, los investigadores procedieron a buscar las razones que hicieron que los sujetos se sintieran así. También se les preguntó si sus sentimientos de satisfacción en relación a su trabajo habían afectado a su desempeño, a las relaciones personales y a su bienestar. Finalmente se trató de establecer la naturaleza de la secuencia de sucesos que sirvieron para hacer que las actitudes de los trabajadores volvieran a su estado normal.

Al analizar las entrevistas, los autores fueron clasificando las respuestas de acuerdo a un denominador común, que expresaría el concepto básico de cada grupo, y así surgieron distintas categorías. De este modo establecieron los factores de primer nivel, entendiéndose por ellos un elemento objetivo de la situación que, a juicio del entrevistado, es una de las causas del sentimiento de satisfacción (o de insatisfacción). Por otro lado los factores de segundo nivel se obtuvieron a través de las respuestas de los sujetos a la pregunta ¿qué significaron estos acontecimientos para usted?.

En relación a los resultados de factores de primer nivel, Herzberg y sus colaboradores observaron que algunos factores o acontecimientos relacionados con estos factores eran mencionados como determinantes de sentimientos de gran satisfacción, mientras que otros eran mencionados como causantes de los sentimientos de insatisfacción. Entre los primeros se encontró una serie de factores: logro, reconocimiento, el trabajo en sí mismo, responsabilidad, promoción a los que se les llamó satisfactores. Por otra parte, los acontecimientos que generalmente procuran insatisfacción y sólo excepcionalmente sentimientos de satisfacción se encontraron: el salario, posibilidad de desarrollo personal, relaciones interpersonales, status,... a los que se les llamó insatisfactorios. De este análisis los autores dedujeron que cuando los entrevistados mostraban sentimientos de gran satisfacción relacionados con su trabajo, mencionaban hechos intrínsecos al propio trabajo: éxitos conseguidos, reconocimiento,..y cuando describían situaciones que les habían hecho sentirse totalmente insatisfechos en relación a su trabajo, mencionaban acontecimientos extrínsecos al propio trabajo: relaciones interpersonales, salario,... Es decir, que los factores satisfactorios estaban relacionados con el contenido del trabajo y los insatisfactorios con el contexto del mismo. Tenemos, por tanto, factores que sólo producen satisfacción y factores que sólo producen insatisfacción, pero la ausencia de satisfacción no tiene porqué producir insatisfacción, ni al revés (la ausencia de insatisfacción produce satisfacción). Así pues, los factores insatisfactorios describen en esencia el ambiente y sirven primordialmente para evitar la insatisfacción en el trabajo, por eso se llaman factores de higiene. A los factores satisfactorios se les llaman motivadores puesto que son efectivos para motivar al individuo a efectuar un esfuerzo y desempeño mayores. Obviamente los factores motivadores no pueden funcionar en ausencia de los factores de higiene y éstos a su vez ejercen poco efecto sin aquellos. Ambos factores son indispensables si se quiere mantener un elevado nivel de ejecución y si el trabajo en sí ha de convertirse en fuente de satisfacción.

Hasta ahora sólo se ha descrito la parte de la entrevista que se limitó a determinar los sucesos objetivos reales como

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