¿A qué llamamos intervenciones?

3. Revisa la biblioteca virtual, ubica el libro de “Desarrollo Organizacional y Cambio”, escrito por Thomas G. Cummings y Christopher G. Worley, cuyo link es el siguiente: http://books.google.com.pe/books?id=mu30D3hA8UC&lpg=PP1&dq=desarrollo%20organizacional&pg=PA143#v=onepage&q=desarrollo%20organizacional&f=false

y analiza el tema del capítulo 9: “Diseño de las Intervenciones” y elabora un organizador visual del tema (9ptos).

1. ¿A qué llamamos intervenciones?

Las intervenciones son las acciones preventivas y correctivas que realiza un consultor para optimizar los procesos humanos, estos se clasifican de acuerdo al ámbito de acción o al objetivo crítico que se desea atacar.

2. Explica los criterios que definen una buena intervención?

En el desarrollo organizacional tres criterios definen una buena intervención:

o Su compatibilidad con las necesidades de la compañía.- se refiere a la importancia que tiene para la compañía y su personal. Una buena intervención se basa en información valida referente al funcionamiento de la compañía; ofrece a los empleados la oportunidad de tomar decisiones libres y bien fundamentadas, logra su compromiso interno con ellas.

o El grado en que se basan en el conocimiento causal.- se refiere al conocimiento de los resultados. Como el objetivo es producir determinados resultados, ha de basarse en el conocimiento valido de que es posible conseguirlos. De lo contrario carecerá de fundamentos el diseño de una intervención satisfactoria.

o La transferencia de la competencia en la administración del cambio a los empleados.- se centra en cuanto debe mejorar la capacidad de la empresa para manejar el cambio. Los valores en que se inspiran el desarrollo organizacional indican que, al terminar una intervención, los empleados estarán más capacitados para realizar por su cuenta actividades del cambio planificado.

3. Explica los factores situacionales que inciden en el éxito de una intervención?

Preparación para el cambio.- el éxito de una intervención depende mucho de que la empresa esté dispuesta a realizar un cambio planificado. De aquí alguno indicadores de ello: sensibilidad a la presión del cambio, insatisfacción con el status, disponibilidad de los recursos para apoyarlo y que los gerentes le dediquen suficiente tiempo.

Capacidad de cambiar.- para administrar el cambio planificado hacen falta ciertos conocimientos y habilidades. Capacidad para motivarlo y dirigirlo, para conseguir soporte político y administrarlo, para sostener el impulso inicial. Si los empleados carecen de todo ello, hara falta una intervención preliminar de entrenamiento para que logren realizar un buen diseño de intervención.

Contexto cultural.- el contexto nacional donde vive la empresa ejerce una poderosa influencia en las reacciones del personal frente al cambio; por ello el diseño de la intervención ha de tener en cuenta sus valores y principios culturales.

Capacidades del agente de cambio.- muchos fracasos del desarrollo organizacional se dan cuando el agente del cambio aplica intervenciones que rebasan su competencia. Al diseñar una intervención los profesionales del desarrollo organizacional deberían de evaluar su experiencia y sus conocimientos comparándolos con lo que se requiere para implementarla debidamente.

4. ¿Cuáles son sus objetivos más importantes?

El objetivo es reflexionar sobre los logros y fracasos de la organización y analizar las causas de ello; así se aquilatarán las experiencias anteriores y se podrá apreciar más objetivamente la situación actual e investigar las posibles alternativas y estrategias que la empresa puede seguir.

De esta manera, gran cantidad de energía personal se puede canalizar hacia el panorama futuro, lo cual lo compromete en la consecución de esos logros; eso significa que se puede crear “escenarios”

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