Análisis del libro “El jefe que no contaba chistes y el empleado que nunca se reía”

1. Introducción

El libro El jefe que no contaba chistes y el empleado que nunca se reía escrito por Paco Muro se trata sobre los tipos de jefes y empleados que se pueden encontrar en una empresa u organización. A lo largo del libro se encuentran varias respuestas para eliminar el ambiente tóxico y crear un mejor ambiente laboral. Lo que me motivo para hacer este análisis fue las teorías que presenta el libro para ser mejor jefe o empleado y mejorar la calidad de trabajo de una organización. Estudiar estas alternativas puede mejor el comportamiento de los integrantes de una organización de igual manera el desempeño de una empresa. También, saber cómo lidiar con los tipos de personas o situaciones que el libro nos presenta, de tal manera que el jefe y los empleados puedan motivarse a ser mejor persona en las empresas u organizaciones. En mi opinión el contenido de este libro debe de ser estudiado por cualquier empleado o jefe que quieran tener un buen entorno de trabajo. El libro cuenta con unas series de ejemplos y lecciones sobre empresas que han pasado por problemas relaciones al contenido. El objetivo de estos ejemplos es darnos una percepción más amplia de los errores que podemos cometer como empleado de una empresa u organización y cómo podemos mejorar.

2. Objetivo

El objetivo del autor al publicar este libro es ayudar a las empresas a eliminar el ambiente toxico que existe en una organización debido al mal comportamiento del equipo de trabajo. El autor tiene como propósito que reflexionemos acerca de los factores que hacen que se cree un ambiente tóxico en una empresa u organización debido a los malos líderes o empleados de igual modo debido a esto que la empresa sea menos exitosa. También, nos muestra que es lo que espera un jefe de sus empleados. Las teorías presentadas en el libro van a servir como una guían para mejorar el comportamiento de los jefes irritantes y empleados tóxicos, así mismo, llevar a la organización a ser exitosa y mejorar el entorno laboral. En esta circunstancia, va a asistirle a obviar situaciones semejantes a las que exhibe el libro, y en caso que no se pueda obviar, servirá para buscar alternativas eficaces y eficientes para solucionar el problema.

3. Marco Conceptual

El ambiente tóxico perfecto

En este capítulo habla sobre como los empleados están dispuestos a dar lo mejor de ellos, sin embargo el potencial profesional se ve afectado negativamente por situaciones que atenta con el buen hacer, las ganas y la implicación. El autor habla de que en casi todas las empresas hay elementos internos que estorban y perjudican el rendimiento del potencial .El autor realizo un estudio donde más de la mitad de los profesionales admitieron que rendían aun 70% o menos su potencial. Debido a esta encuesta el autor pudo identificar trece factores que afectaban mas al rendimiento los cuales son:

Exceso de tareas y urgencias.

Falta de organización y de agilidad en los proceso.

No tener claros los objetivos, las prioridades, ni lo que se espera de uno.

Presión por el resultado a corto plazo.

Se valora más la presencia que la eficacia y se siente que uno vale la pena trabajar más.

No saber decir “no” a lo secundario.

Falta de medios.

Estar claramente mal pagado

Resistencia a los cambios

Falta de autonomía y de delegación

No te forman ni te ayudan a hacerlo mejor

Falta de reconocimiento

Trato deficiente y una dirección inadecuada por parte de los jefes

Además el autor nos muestra algunos para mejorar la falta de rendimiento en los cuales se encuentra mejorar la calidad de los proceso, la calidad de la dirección de personas de los directores y mandos, la capacidad de acción del equipo y tener cuidado con los recorte de gastos. Estas situaciones se ven a diario en las organizaciones actuales. Hoy en día podemos ver como los empleados tienen un exceso de tareas para entregar a corto plazo y esto causa una falta de organización y de agilidad en el proceso. En las administraciones del Estado está más que claro que los empleados están mal pagados y asimismo existe una falta de recursos

La mediocridad perfecta de la empresa imperfecta

Muro describe la mediocridad perfecta como un lugar donde todos tienen exceso de tareas y se vive en la urgencia permanente, donde se valora más la presencia que la eficiencia, donde esta claro que no vale la pena trabajar más, en el que casi nadie esta n el puesto adecuado teniendo en cuenta sus puntos fuertes, con una falta absoluta de organización y definición de procesos claros y ágiles, con un trato deficiente de mandos y directivos, que además ejercen una alta presión por el resultado a corto plazo, mientras nadie (ni los jefes) tienen claros ni los objetivos, ni las prioridades ni lo que se espera de cada cual (Muro, P. 28). Muro cuenta que de lo más seguro podemos identificar más de una organización donde hay un entorno en el cual uno no pueda dar todo su potencial, donde hay gente valiosa donde se desperdicia su talento, organizaciones con falta de criterios claros y prioridades. Que son organizaciones muy ineficientes y desmotivadoras. De igual manera, nos muestra una serie de elementos que el jefe puede usar para quedarse más solo que la una en las cuales se encuentran:

Olvidarse del desarrollo profesional.

No transmitir el proyecto de la empresa

Conceder premios absurdos.

Procurar que la gente no tenga claro lo que se espera de uno.

Transmitir a su gente que sea cual sea la opción que tomen, no es la correcta.

Echar broncas por doquier y comunicarse poco con su gente.

Asegurarse de que en el equipo haya siempre un empleado tóxico.

Nunca felicitar.

Practicar un estilo de dirección lo más próximo al látigo que la ley permita.

Nunca transmitir sensación de estabilidad.

Criticar ante su gente a la alta dirección de su empresa.

No invertir tiempo, y mucho menos dinero, en formación o en enseñar directamente el oficio.

No mostrar flexibilidad para atender cuestiones de asuntos familiares.

En el libro nos muestras factores que son la huida del talento y estos son denominados “NAM” (¡No Aguanto Más!) y “EH” (¡Empiezo a Hartarme!). El primero quita las ganas de seguir trabajando, mientras que el segundo necesita la combinación de varios para llegar a su límite y hacer la amenaza de fuga de talento. En los factores del NAM se encuentran:

Falta de posibilidades de desarrollo profesional.

Sentir que la compañía no sigue un buen rumbo y que no hay un proyecto de empresas.

Falta de justicia y coherencia en las recompensas.

No tener claros objetivos, tareas y prioridades.

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