El objetivo de la evaluación de desempeño

El objetivo de la evaluación de desempeño es hacer un procedimiento periódico y sistemático de forma de comparar a una persona en su trabajo de acuerdo a su desempeño

Los principales objetivos son evaluar:

Las actitudes

Las conductas

Habilidades, experiencias y la forma en que el empleado aplica sus conocimientos

Siempre es importante evaluar al trabajador por su aporte a una organización, la cual guía la misión de acuerdo a la vocación de servicio, calidad humana, creación de conocimientos entre otros.

Esta evaluación da a conocer el comportamiento de una persona dentro de su trabajo u organización, en un tramo o tiempo determinado, haciéndose de forma continua para tener mejores resultados y mejorar algunos procesos.

El proceso de evaluación se revisa periódicamente por la jefatura junto con el trabajador.

La idea de la evaluación es formalizar una comunicación entre el evaluador y el evaluado sobre el desempeño del trabajador, el cual debe comprender los objetivos de la empresa y contribuir en conocimientos, la organización debe entregar de forma continua y permanente información a su trabajador de lo que se espera de el en cuanto a su desempeño en su trabajo, lo ideal es que se evalué dentro de un enfoque de calidad, servicio, respeto y gestión.

Errores.

Como todo proceso se tiende a cometer errores, que va en contra de la calidad, la idea es solucionarlos y disminuirlos, la idea es poner atención en los errores para reducir la posibilidad de ocurrencia.

Error de tendencia central: Los trabajadores son calificados dentro de la media, evitando comprometerse.

Error de suavidad o firmeza: calificaciones inusualmente altas o bajas.

Error de novedad: se evalúa el comportamiento más reciente.

Dejarse impresionar: la baja o alta calificación de una persona por el juicio de uno o más factores.

Error de comparación: comparación con otra persona evaluada anteriormente.

El efecto halo: quedarse con la primera impresión que tuvo sobre el trabajador (bueno o malo).

El error sistemático: no utilizar el material de apoyo y evaluar de acuerdo a lo que se cree importante.

El efecto de la memoria: no utilizar la hoja de vida y confundir situaciones.

Calificar más alto o más bajo a los antiguos: valoración de la historia y no del desempeño.

Nivel del cargo: calificar en función de la importancia del puesto de trabajo y no por el desempeño dentro del mismo.

Dejarse llevar por los prejuicios: opiniones favorables o desfavorables sobre un cargo o persona.

Período y momento: no haber preparado la evaluación y estar preocupado de otra situación.

Error de similitud: inexactitud derivada de las relaciones personales.

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