ORIGENES DEL DESARROLLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Desarrollo organizacional Capituló 16

La mayoría de organizaciones están en el problema de alcanzar al mismo tiempo, las necesidades de las personas que conforman la organización y también tener un nivel de producción alto.

Richard Beckhand un científico estadounidense miro el comportamiento de las personas y decide escribir a cerca de el dilema en que se enfrentaban las organizaciones, a lo cual nombro desarrollo organizacional (DO).

El desarrollo organizacional les permite a los administradores tener una ayuda para pensar en un nuevo sistema complejo donde sea posible la mejora en toda la organización; este sistema complejo se ve reflejado en la empresa como un todo, el cual debe ser tratado dé forma eficiente y lo más eficazmente posible.

También es muy útil para los administradores ya que los obliga a ver a empresa como un sistema abierto y dinámico ya que están interactuando continuamente con su entorno, y también hace que se fijen en el esfuerzo que hacen las personas las cuales hacen que la empresa este a flote.

ORIGENES DEL DESARROLLLO ORGANIZACIONAL (DO)

 Surgió en cuatro fuentes diferentes, la primera fue el desarrollo de grupos de entrenamiento, el cual puso en marcha a unos grupos para proporciona a los empelados  en diferentes situaciones, y a medida que el tiempo pasaba se fue re estructurando la teoría para convertirse en lo que hoy en día se conoce como formación de los equipos en la organización.

La segunda fue el desarrollo de la investigación de entrevista y retroalimentación, este fue construido inicialmente por Rensis Likert, donde buscaba investigar a los miembros o empleados de la organización que se encuentran en diferentes niveles, para poder conocer el espacio en el que se trabaja.

La tercera se nombraría como un nuevo enfoque hacia la productividad y la calidad de trabajo, aquí se desarrollo que se conocería como el enfoque de sistemas socio técnicos para el Desarrollo Organizacional, esto buscaba que los empleados tuvieran un interés que satisface a la persona con su trabajo los cuales  podrían aumentar la eficiencia y la productividad.

La última fase del desarrollo ocurre con la investigación de la acción, la cual fue creada por  Kurt Lewin  junto a William White quienes concluyeron en sus estudios los cuales podrían ser combinados con la acción para que los empleados tengan una mayor eficiencia.

El valor y los enfoques de los especialistas en DO

En el DO se utilizan dos estrategias las cuales mejoran la eficacia de una empresa y también aumentar el bienestar de los empleados.

El primero es el enfoque del proceso humano: El cual da varia importancia a las necesidades y  a los valores humanos, de esta forma ayudar a las personas de forma individual, grupal y de esa forma mejorar los procesos entre los grupos.

El segundo es el enfoque tecnoestructural: Este se enfoca principalmente en la productividad y  la eficiencia que los cuales ayudan a la estructura de la organización, la integración de los empleados y ayuda la mejora del desempeño.

Es difícil dar una definición exacta, aunque es relativamente “nueva” el DO se ha convertido en el centro de varias técnicas y procesos que procurar transformar una “organización enferma” tener unas buenas técnicas y convertirla en una “organización sana”.

“El desarrollo organizacional es un proceso sistemático, administrado y planeado para modificar la cultura, los sistemas y el comportamiento de una organización con el propósito de mejorar su eficiencia para resolver problemas y alcanzar sus objetivos” (Silva, 2002, pág. 400)

El desarrollo de las organizaciones ha modificado las cosas de las empresas como planear o modificar la estructura de la empresa de esta forma tener un objetivo más determinado, pasando por tres situaciones: [pic 1]

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“El DO se centra en el cambio planeado, como visión opuesta del proceso de cambio casual que las organizaciones eventualmente experimentan” (Silva, 2002, pág. 401)

En el cambio se ve reflejado en los subsistemas técnicos, conceptualmente entre otros. El resultado natural, es la importancia obtenida de la mayoría de especialistas ya que el Do tiene preparaciones en las disciplinas conductuales, por lo cual tienden a orientarse hacia las personas.

Objetivos del DO:

• “Aumentar el grado de apoyo y confianza de los miembros de la organización”
• “Crear un entorno en el cual la autoridad de un cargo se incrementa por la especialización y el conocimiento”
• “Aumentar el grado de responsabilidad personal y grupal en la planeación e instrumentación de acciones”
• “Aumentar la comunicación entre los miembros de la organización” (Silva, 2002)

Aplicaciones del desarrollo organizacional

Varias empresas tienen aplicaciones y los esfuerzos del DO. Pero estas solo sirven para aquella administración que necesita un verdadero cambio.

Existen algunas necesidades reales y condiciones que una empresa necesita para cambiar  son:

• “Modificar la estrategia administrativa”
• “Modificar las normas culturales”
• “Mejorar la colaboración entre grupos”
• “Perfeccionar el sistema de comunicación”
• “Incrementar la motivación de los equipos de trabajo”
• “Resolver problemas de función y de división de empresas” (Silva, 2002)

Supuestos básicos del desarrollo organizacional

Existen varios supuestos que subyacen en los diferentes objetivos básicos del DO, un administrador piensa que no puede confiar en un empleado que haga un buen trabajo, ya que este mismo se resistirá a encargar al mismo la realización de una tarea difícil.

Cuando las personas se afrontan dificultades harán mal o deficientemente su trabajo. Ese supuesto negativo hace referencia a un círculo vicioso entre la consideración negativa y el consecuente  del comportamiento en el comportamiento de los empleados.

 El desarrollo organizacional trata de que los administradores tengan la capacidad de poder tener a los empleados con motivación positiva y tratar de dejar a un lado a las personas negativas.

Hay cuatro consideraciones con el compromiso de las personas respecto al trabajo:

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