Reclutamiento de talento en el exterior

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Introducción: El aumento de la competencia por encontrar talento significa que el reclutamiento ha adquirido una nueva importancia para los gerentes. Hoy en día, muchos puestos requieren que los candidatos cuenten con más habilidades, y los gerentes ya no pueden depender solo de las solicitudes no requeridas para cubrir estas posiciones. Para ir al mismo paso que sus competidores y ampliar sus operaciones por todo el mundo, las empresas también que buscar trabajadores a nivel global. Por tantos, es esencial que las empresas hagan un trabajo efectivo al ampliar sus reservar de talentos; la cantidad y el tipo de personas que pueden contribuir al existo de la organización, y la variedad de formas en las que las reclutan y retienen.  

En este trabajo se analizará en especial las fuentes externas e internas de reclutamiento. Pero más allá de reclutamiento en sí, se analiza también los enfoques de las organizaciones hacia la administración de la carrera profesional en el transcurso del tiempo, se dedicará especial a la atención al reclutamiento y desarrollo de la carrera profesional.

Objetivos: Reclutamiento de talento en el exterior e interno, métodos para identificar candidatos calificados, administración de la carrera profesional. Desarrollo del talento a lo largo del tiempo, identificación de oportunidades y requerimiento de carrera, desarrollo de una reserva de talento diverso, otras consideraciones importantes del talento…

Reclutamiento de talento en el exterior[pic 3]

El reclutamiento es el proceso para localizar a las personas que podrían unirse a una organización y animarlos a solicitar las vacantes del trabajo disponibles o esperadas. Durante este proceso se proporciona a los candidatos toda la información acerca de las calificaciones requeridas para desempeñar el puesto, así como respecto a la organización puede ofrecerles. El hecho de una vacante en particular sea ocupada con alguien del interior de la organización o con alguien del exterior dependerá por supuesto, de la disponibilidad de personal, de las políticas de RH de la organización y de los requisitos del puesto que re requiere cubrir. A menos los gerentes pretendan reducir el tamaño de la fuerza de trabajo, cualquier puesto vacante es una indicación de que se debe encontrar un remplazo del exterior para sustituir a un empleado que se fue. Cuando hay una vacante los gerentes deben tomar decisiones prudentes sobre a quién colocar en la posición y como abordar mejor la decisión.

Fuentes de reclutamiento externas:

• Las fuentes externas en las que reclutan las empresas varían con el tipo de posición que se tengas que ocupar.
• La condición del mercado de trabajo también puede llegar a determinar que fuentes de reclutamiento usara una organización.
• El nivel de éxito que haya alcanzado una empresa en cuanto al logro de sus metas, puede ser otro factor que intervenga en la elección de la fuente, por ejemplo, si la organización alcanzo las metas definidas a través del reclutamiento externo, lo más lógico será que en el futuro siga optando por este mismo método para ocupar los puestos vacantes que puedan surgir.

Métodos para atraer candidatos:[pic 4]

• Anuncios: Es uno de los métodos más comunes, aquí encontramos los sitios web, periódicos, publicaciones especializadas, radios, televisión, carteles y correos electrónicos. La publicidad tiene la ventaja de llegar a un enorme público de posibles solicitantes. Se puede lograr algún nivel de selectividad utilizado periódicos y revistas dirigidos a un grupo de lectores en particular (revistas profesionales, publicaciones especializadas de la industria y las publicaciones de los sindicatos).

La preparación de los anuncios requiere tiempo y creatividad para desarrollar el diseño y el contenido del mensaje. Un anuncio bien redactado resalta las principales ventajas de la posición y muestra la sensibilidad de la organización hacia el puesto y las necesidades de carrera profesional de los solicitantes. Cuantomas completo sea el anuncio el solicitante se sentirá más atraído sobre el puesto.

• Solicitudes y Currrículum no requeridos: Muchos empleadores reciben solicitudes y currrículum no requeridos de personas que pueden o no ser buenos candidatos para el puesto. Aquellos solicitantes que envían su currrículum por cuenta propia se creen que van a estar más comprometidos con la empresa que aquellos que son resultados por otras fuentes. La buena predisposición de la empresa para recibir currículum de solicitantes no requeridos crea buena una imagen de la empresa que puede ser un factor importante a la hora de reclutar en el futuro.[pic 5]

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•  Reclutamiento por internet:  La forma de búsquedas de empleo más frecuente usada por las personas es internet. Tanto las empresas como los solicitantes encuentran que este es el método más económico rápido y más efectivo.  

Los sistemas de rastreo de solicitudes pueden hacer correspondientes los requerimientos de puesto, con una experiencia y con las habilidades de los solicitantes.

• Referencia de los empleados: Las actividades de reclutamiento pueden apoyarse en gran parte de las referencias o recomendaciones de candidatos potenciales, de empleados que ya trabajan en la empresa. La principal forma con la que se ocupan la mayoría de los puestos son las recomendaciones verbales. Los gerentes han encontrado que la calidad de los solicitantes que llegan recomendados por los empleados por lo común es bastante alta, ya que estos no suelen recomendar a personas que pudieran no desempeñarse bien.  

Las siguientes son varias maneras que se sugieren para aumentar la efectividad de los programas de referencias de los empleados:

• Cuando las empresas les pagan a los empleados bonos más significativos por recomendar a alguien con las habilidades adecuadas para el puesto.
•  Alguien empresa reservan partes del bono hasta que el nuevo empleado se haya quedado durante 6 meses. Esto alienta a los empleados a que ayuden a su recomendado a desempeñar su puesto con éxito.
• Parte de un buen programa de referencia es instruir a los empleados sobre el tipo de personas que la organización quiere contratar.
• Darle a conocer las personas, atreves, del programa de referencia premios a los empleados para que sigan pensando en llevar a las personas adecuadas.
• Es una buena idea archivar los currículums de los recomendados por si surge una vacante.
• Algunas empresas se resisten a contratar ciertos empleados que tengan relación cercana a la empresa. Sin embargo, en un mercado de trabajo limitado es una buena idea aplicar el espacio de búsqueda.
• Se puede tener en cuenta a ex empleado como fuente de referencia para buscar nuevos candidatos.
• Después que se implementa el programa los gerentes tienen que analizar el volumen de referencia, la calificación de los candidatos y el éxito de los nuevos empleados en el puesto. Los resultados se utilizan como retroalimentación para mejorar el programa.

•  Empresas de búsqueda de ejecutivos: Las empresas de búsqueda de ejecutivos ayudan a los empleados a encontrar a la persona adecuada para un puesto.

• Instituciones educativas: son una fuente de jóvenes solicitantes con capacitación formal, pero con poca experiencia de trabajo. Las escuelas secundarias suelen ser fuentes de empleados para puestos de oficinas y manuales. Las universidades con sus distintos tipos de especialización pueden proporcionar candidatos para puestos técnicos.

Las universidades siguen demanda, además de ofrecer un salario más alto, las empresas usan técnicas de reclutamiento innovadoras, como programas de trabajo- estudios, practicas, préstamos a bajo interés y becas.

• Asociaciones profesionales: Ofrece a sus miembros un servicio de colocación como parte de sus beneficios. La lista de los miembros que buscan empleo pueden ser publicadas en sus diarios o dadas a conocer en sus reuniones nacionales, en las que por lo general se establecen centros de colocaciones que beneficia tanto a los empleados como a los solicitantes de empleo.

• Sindicatos: Pueden ser una fuente principal de candidatos para algunos trabajos profesionales y operativos. Las empresas que deseen utilizar esta fuente de reclutamiento deben contactar al sindicato que este bajo consideración para plantearle sus requerimientos de elegibilidad y ver la disponibilidad de los candidatos.

• Agencia de empleo público: Las personas que se quedan sin empleo deben registrarse en una de estas oficinas y estar disponibles para un empleo apto para él. La agencia de empleo público puede referir a las empresas que tengan bacantes con aquellos solicitantes que cuenten con las habilidades requeridas y que estén disponibles para el empleo. Las bacantes de las empresas se listan junto a otra información pertinentes, como la cantidad de bacantes, las tasas de pagos y las especificaciones el puesto. Además de acoplar los solicitantes con las bacantes, las agencias de empleo público pueden ayudar a las empresas con las pruebas de empleos, los análisis de puesto, los programas de evolución y las encuestas de salarios en la comunidad [pic 7]

• Agencia de empleo privadas y agencias temporales: Cobrar una tarifa permite a las agencias de empleo privadas adaptar sus servicios a las necesidades específicas de sus clientes. La tarifa las puede pagar el empleador, el que busca trabajo o ambos. Las agencias de empleo privada difieren en los servicios que ofrecen, sus profesionalismos y la capacidad de sus asesores.  Muchas agencias privadas contratacan y colocan a los trabajadores en posiciones temporales. El arreglo temporal permite a los trabajadores y a las empresas tratarse antes de hacer un compromiso permanente. [pic 8]

• Subcontrataciones de empleo: Proceso de despedir a empleados que luego son contratados por una empresa de subcontratación (la cual maneja todas las actividades de R.R.H.H.) y acordar con esa empresa recontratarlos.  La subcontratación de empleados se realiza mediante organizaciones empleadoras profesionales (PEO, por sus siglas en inglés) Una PEO asume la administración de las tareas de recursos humanos de una empresa más pequeñas y se convierte en coempleadora de sus empleados. La PEO diferentes, pueden proporcionar a los empleados prestaciones como los planes de jubilación y los planes de salud que las pequeñas empresas no se pueden permitir.

Mejoras de la efectividad del reclutamiento externo:

Los gerentes pueden hacer varias cosas para maximizar las probabilidades de éxito. Estas incluyen calcular:

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