Reclutamiento de talento en el exterior

Capítulo 5: Ampliación de la reserva de talento: Reclutamiento y carrera profesional

Reclutamiento de talento en el exterior

El reclutamiento es el proceso de localizar a las personas que podrían unirse a una organización y animarlos a solicitar las vacantes de trabajo disponibles. Aquí, se les ofrece información del puesto y las oportunidades de carrera.

Fuentes de Reclutamiento Externas:

• Anuncios: sitios web, periódico, radio, televisión, carteles y correo electrónico. La publicidad llega a un enorme público de posibles solicitantes. El anuncio consume tiempo en el diseño y creatividad del contenido del mensaje. Pone una severa carga, ya que se reciben muchos CV y solo pocos pueden acceder al trabajo.

• Solicitudes y currículos no requeridos: se dice que las personas que contactan a la empresa por si solos, tendrán mejor desempeño que a los que busca la empresa. Si no hay disponible un cupo en el presente o futuro, la empresa debe decirlo francamente. Si la empresa atiende bien a un postulantes él lo dirá a 1 persona, si lo tratan mal lo dirá en promedio a 11.

• Reclutamiento en internet: 9 de cada 10 reclutadores ocupa internet para difundir anuncios. Tanto empresas como personas creen que es lo más rápido, económico y efectivo.

• Referencias de los empleados: La calidad de los postulantes que son recomendados es muy alta. A los empleados que llevan buenos postulantes se les puede pagar comisión, comida de felicitación, descuentos, viajes pagados, etc. Otras empresas reservan un bono hasta que el empleado lleve 6 meses. La empresa le da a conocer al empleado como funciona la organización, sus valores, visión, etc. Algunas empresas celebran los éxitos para que los empleados lleven gente más capacitada. Guardar datos por si no quedan. Contratar ex empleados, gente de la competencia y también recomendados de ellos. Finalmente hacer un registro y ver el desempeño de los postulantes en la empresa

Nepotismo: preferencia por contratar familiares de los empleados actuales.

Empresas de Búsqueda de Ejecutivos: También llamadas Head-hunters o cazatalentos ayudan a las empresas a buscar la persona ideal para un puesto. Cobran el 30 o 40% del salario anual del puesto que se va a cubrir. Generalmente los directores generales se buscan por este medio. Sin embargo, los datos más recientes dicen que los directores que fueron promovidos en la empresa tienen mejores resultados que los que traen de fuera.

• Instituciones Educativas: Debido a la fuerte demanda de empleados muy calificados las Úes son una buena fuente de reclutamiento. Para atraer a los graduados más calificados se les ofrecen altos salarios y beneficios. Un punto débil es que los reclutadores enviados a las Úes no están bien calificados para explicar a los postulantes cómo es el puesto requerido. Se debe saber que instituciones elegir, para ser más eficiente.

• Asociaciones Profesionales: asociación que permite a personas como editores, periodistas, escritores, diseñadores reunirse de manera personal o en línea para presentarse y contratarse entre ellos.

• Sindicatos: Las empresas deben contactar al sindicato que esté bajo consideración y plantearle sus requerimientos de elegibilidad y ver la disponibilidad de candidatos.

• Agencias de empleo públicas: Si una persona queda sin trabajo, se registra en su estado (ciudad o comuna) y según sus capacidades será llamado para un trabajo.

• Agencias de empleo privadas y agencias temporales: Buscan personas idóneas para los puestos de trabajo de las empresas. Cobran entre 25 y 30% del salario anual del puesto de trabajo. Algunas son especializadas en áreas de trabajo (finanzas, computación, mkt, etc.). También hay agencias que contratan para puestos temporales, es decir, asignaciones de corto plazo o ayudar cuando un empleado está de vacaciones, periodos de mucho trabajo o periodos de incapacidad de trabajadores (embarazo, enfermedad, etc.). Esta práctica se ocupa cada vez más porque a los empleados se les puede despedir más rápido y a menor costo.

• Subcontratación de empleados: Proceso de despedir empleados y que luego sean contratados por una empresa de subcontratación que maneja todas las actividades de RRHH y acuerda con esta recontratarlos. A esta empresa se le paga de 9 a 20% de los salarios brutos.

Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento externo

• Índices de Resultados: Porcentaje de postulantes que pasa a la siguiente fase del proceso de selección.

• Reclutadores de la organización: No importa quien haga el reclutamiento, deben tener conocimientos, habilidades, capacidades, experiencias y otras características requeridas para el puesto. El reclutador agradable, entusiasta y competente influye en el éxito del programa de reclutamiento de la empresa.

• Presentación realista del puesto: Informa a los solicitantes sobre todas las características del puesto de trabajo, entre estas las facetas deseables e indeseables. También un recorrido por el área de trabajo. Mejora la satisfacción del empleado por su puesto, reduce las renuncias, aumenta comunicación con honestidad y sinceridad y proporciona expectativas realistas del puesto.

Reclutamiento interno del talento

La mayoría de las empresas trata de cubrir las vacantes según promociones o transferencias.

Ventajas y limitaciones del reclutamiento en el interior de la empresa

• Promoción: premia a los empleados poniéndolos en puestos más altos, aumentando su salario y status.

• Transferencia: se cambia al trabajador a un puesto de la misma importancia (movimiento Horizontal), pero a veces se le puede subir un poco el salario. Carece del valor motivacional de la promoción, pero puede servir para evitar despidos o para ampliar experiencia de trabajos.

Métodos para identificar candidatos calificados

• Sistemas de información de RRHH: Base de datos con historial completo y calificaciones de cada uno de los empleados. Con esto los gerentes pueden identificar a los candidatos potenciales para las vacantes. Esto igual se puede utilizar para predecir las trayectorias profesionales de los trabajadores y anticipar cuando y donde se producirán las oportunidades de promoción.

• Publicación y oferta de puestos: Avisos de publicación de vacantes y mantenimiento de las listas de los empleados que buscan mejores posiciones. Los puestos se anotan en pizarrones o boletines electrónicos, folletos especiales, correo directo y mensajes dirigidos al público. La gente se registra y cuando se produce una vacante se elige a los potenciales candidatos.

• Identificación del talento por medio de evaluaciones de desempeño: La razón más importante de hacer evaluaciones de desempeño

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