TALLERES DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TALLERES DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TUTOR: NESTOR REYES

ESTUDIANTE:

CARLOS MARIO MARTINEZ GALEANO

PROGRAMA:

ADMON DE EMPRESAS IX

UIVERSIDAD DE CARTAGENA

CENTRO TUTORIAL CERETE

2017

SELECCIÓN DEL PERSONAL

1. Realice una breve lectura del documento y con sus propias palabras explique el concepto de selección del personal.

Como es sabido todas las personas poseen cualidades diferentes tanto intelectuales como físicas, ninguno es igual a otro; bajo este aspecto se hace necesaria una escogencia en el momento en que la entidad requiera de personal, considerando las caracterizas y fortalezas de cada individuo en el cargo que ocuparan, a este proceso se le llama selección del personal.

1. De acuerdo a la selección del personal explique:

1. Selección como proceso de comparación:

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. Las comparación es parecida al esquema de de control de calidad que utilizan las empresas, donde hay un patrón y todos los productos deben estar en un buen nivel de aceptación, de lo contrario serán rechazados.

1. Selección como proceso de decisión:

 Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzgue más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante.

1. Según las bases para la selección del personal, explique cada una de las maneras de recolección de información acerca del  cargo.

Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos

• Entrevistas de selección:

La entrevista es, en esencia, un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores, y por el otro, el entrevistado o entrevistados. Los candidatos reclutados son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas por las técnicas de reclutamiento.

La entrevista de selección consta de cinco etapas para su desarrollo:

1. Preparación: no debe ser improvisada. Tiempo definido y preparación que le permita determinar:

• Objetivos
• Tipo de entrevista
• Lectura preliminar del entrevistado
• Mayor cantidad de información del candidato
• Mayor cantidad de información del cargo

1. Ambiente: se hace para neutralizar los posibles ruidos e interferencia.
2. Desarrollo de la entrevista: aquí se obtiene la información de entrevistador y candidato
3. Terminación de la entrevista: la entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente, debe terminar de manera cortes y se debe dar información al candidato acerca del la acción futura.
4. Evaluación del candidato: se toman aspectos vistos del candidato y se deben tomar decisiones con relación al candidato.

•  Pruebas de conocimiento o de capacidad:

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscar  medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo (nociones de contabilidad, informática, ventas, tecnología, producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas (pericia del conductor de camión, la telefonista, la digitadora, o el operador de maquinas, o el operador de calculadoras, etc.)

• Pruebas psicométricas:

Las pruebas psicométricas son las encargadas de medir cualidades psíquicas del individuo, las hay de varios tipos: de medición de inteligencia (que tanto cotejan, edad mental y edad cronológica), rasgos de personalidad (como tiendes a reaccionar), factores de personalidad (cotidianamente como te comportas), proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos más. Son una herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalía en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar.

• Pruebas de personalidad:

Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) o por el temperamento (rasgos heredados o genotípicos). Las pruebas de personalidad son específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, etc.

• Técnicas de simulación:

Son técnicas básicamente de dinámica en grupo, esta se utiliza como complemento de las pruebas psicológicas y la entrevista. Su punto de partida es el drama, el aspirante debe dramatizar un acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara, así mostrara una perspectiva acerca de su comportamiento en el cargo.

1. En qué consiste la ficha profisiografica.

Esta ficha representa una especie de codificación de las características que debe tener el aspirante a ocupar el cargo. A través de ella el seleccionador podrá saber que debe buscar en los candidatos y en qué cantidad.

En esta se especifican: ʘ  información acerca del cargo

                                      ʘ  Equipos de trabajo

                                      ʘ  Estudios

                                      ʘ  Experiencia profesional

                                      ʘ  Características psicológicas del aspirante

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