Rotacion De Directivos

La rotación de directivos



26

MAR2012



Publicado el 26 marzo, 2012 por manoloalcazar



EL COMERCIO, 11 de abril de 2003

El declive de muchas empresas empieza con la renuncia voluntaria de personas clave, antes quizá que con las cifras. A pesar de la falta de empleo, me consta que eso está sucediendo en unas cuantas empresas con las que he tomado contacto estas últimas semanas. Ya se sabe, los buenos profesionales encuentran empleo y, a veces, sin ni siquiera buscarlo.

¿Qué hacer? Pues, primero, no equivocar el diagnóstico. Descubrir las causas no es fácil, especialmente si no se dispone de una comprensión completa del comportamiento humano. “Tal persona se ha ido porque le pagan más”… “porque le han hecho una oferta mejor”, son ejemplos de diagnósticos que pueden ser falsos pues agregan asuntos heterogéneos y que requieren tratamientos diversos.

Hay que distinguir el detonante de la causa de fondo. Podría ser una alternativa presentada, pero la causa de fondo habitualmente es otra y si no hay dinamita el detonante poco importa.

Una manera de averiguar qué ocurre son las entrevistas de salida. Conversar personalmente, con calma, con quienes salieron semanas después de que hayan abandonado la empresa. Hay que hacerlo, porque pueden darnos muchas pistas para un diagnóstico más certero.

Pero no las hará quien no quiera saber o quien piense que ya sabe lo que pasa. Y tampoco las hará bien, quien no tenga un guión adecuado para obtener información relevante de dichas entrevistas. Una resonancia magnética dice mucho, pero solo a quien sabe leer en ella.

Hay que darse cuenta de que las personas actuamos para satisfacer tres tipos diferentes -aunque relacionados- de necesidades (materiales, cognoscitivas y afectivas), que configuran la naturaleza del vínculo que una persona establece con la organización (distinto para cada persona). Cuando el vínculo se debilita, aumenta la motivación de irse, pero la causa de la salida -insisto- no es la oferta recibida (ésta es solo el detonante).

El vínculo con una empresa tiene tres dimensiones: vínculo por interés, es decir qué se obtiene de la empresa (dinero, estatus, etc.), comparado con lo que exige aportar (esfuerzo, horas, viajes, etc.); afición, lo que se puede aprender en esa empresa; y vínculo por lealtad, identificación, el sentirse útil a otros (clientes, colegas, etc.) con lo que uno hace, la satisfacción afectiva por ser tenido en cuenta como persona (al margen de lo que uno aporte o no a la empresa).

Cuando hay mal ambiente, uno no se fía de sus jefes o colegas, no se está de acuerdo con los modos de sacar adelante la eficacia, se siente que no aporta nada relevante, no se encuentra eco a las sugerencias o iniciativas, siente que poco más puede aprender, cae en

...