Unidad 4 Adm De Personal

Remuneraciones

Criterios para la fijación de salarios

 Capacidad de pago del sector productor

 Beneficios/rentabilidad

 Fomento de un rapido crecimiento económico: La mejor manera de incrementar los salarios es aumentando la productividad

 Salario vital

Remuneración

 Remuneración

 Remuneración total

 3 Componentes:

1. Remuneración básica

2. Incentivos salariales

3. Beneficios o remuneración indirecta

Compensaciones financieras y no financieras

Compensación financiera directa:

 Es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios, comisiones.

 Salario directo: Es la contraprestación del servicio en el cargo ocupado, se puede referir al mes o la hora trabajados

 El pago salarial en horas al personal directo se carga a costos directos. Las prestaciones sociales se cargan a los costos indirectos

Tipos de recompensas financieras

1. Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial (Ganancias y Pérdidas)

2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado

3. . Recompensas relaciondas con el desempeño claramente excepcional

4. Recompensas relacionadas co resultados departamentales, divisionales o globales

Salario nominal y salario real

 Salario nominal: Es el salario expresado en dinero, la suma de dinero que percibe el trabajador por la labor realizada. El salario nominal no proporciona una idea completa del nivel real del salario.

 Salario real: Es el salario expresado en medios de vida y servicios de que dispone el trabajador; indica la cantidad de artículos de consumo y de servicios que puede comprar un trabajador con su salario nominal (en dinero).

 El salario se puede considerar como:

1. Pago por un trabajo

2. Medida del valor de un individuo en la organización

Status jurídico de la persona en

Clases de salario

 Por unidad de tiempo: De acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece en la empresa

 Por resultados: Se refiere a la cantidad de piezas u obras producidas. Abarca los incentivos y primas de producción

 Salario por tarea: Es una fusión de los anteriores. El trabajador está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas

Composición del salario

 Factores internos (organizacionales):

1. Política de RH

2. Política salarial

3. Capacidad financiera de la organización

4. Competitividad

5. Clasificación de puestos

 Factores externos (ambientales):

1. Mercado laboral

2. Situación económica

3. Legislación laboral

4. Negociación colectiva

5. Competencia en el mercado

6. Situación del mercado de clientes

Compensacion no financiera

 La compensación financiera indirecta: Salario indirecto derivado de de cláusulas de pacto colectivo y del plan de beneficios y servicios sociales

 Primas, vacaciones, pagos adicionales por nocturnidad, peligrosidad, etc.

 La suma del salario directo e indirecto constituye la REMUNERACION

Criterios para el diseño del sistema

. Remuneración por debajo o por encima del mercado laboral

7. Premios monetarios o no monetarios

8. REmuneración abierta o confidencial

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales

Recompensas

 El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la orgnización pone a disposición de sus miembros, así como los mecanismos y procedimientos para distribuirlos.

 Por otro lado, incluye medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas dentro de los estándares esperados

Objetivos de las recompensas organizacionales

1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la organización (espíritu de misión)

2. Ampliar la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la orgaización

. Incentivar las acciones que agreguen valor a la organización, al cliente y a las propias personas.

 Ayudar a destacar la constante creación de valor

 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

 Administración de salarios: Es el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización

 Estructura salarial: Es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos puestos que contiene una organización, la cual debe responder a criterios de equilibro interno y externo

 Equilibrio interno: Se refiere a la consistencia interna entre los salarios en relación con los puestos de la propia organización. Requiere una estructura salarial justa

 Equilibrio externo: Es la consistencia externa de los salarios en relación con los mismos puestos en organizaciones que actúan en el mismo mercado de trabajo. Exige una compatibilidad con el mercado

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

Atraer talentos a la organización y retenerlos

 Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal

 Aumentar la productividad y

la calidad del trabajo

 Controlar los costos laborales

 Brindar un trato justo y

equitativo a las personas

 Cumplir con las leyes

laborales

 Ayudar a la consecución de

los objetivos organizacionales

 Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo

REMUNERACIÓN CON BASE EN EL PUESTO:

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Valuación de puestos: Es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los

salarios de diversos puestos. Busca fijar el valor relativo de cada

puesto dentro de la organización

 Clasificación de puestos: Es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se utilice como base para la estructura de los salarios. Coloca los salarios de los puestos dentro de una estructura integrada y cohesionada, con los respectivos escalafones salariales por orden gradual de valores

MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN

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