ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

MATERIA:

“Administración de Sueldos y Salarios”

TEMA:

UNIDAD I.- Análisis de Puestos

UNIDAD II.- Valuación de Puestos

ALUMNA:

Leticia Belen Mancilla Estrada

GRADO Y GRUPO:

6° “C”

PROFESOR:

Antonio Cundapi Velázquez

Tuxtla Gutiérrez Chiapas, 24 de enero del 2013.

INDICE

Pág.

1. Introducción 3

2. Unidad I. Análisis de Puestos 4

2.1. Concepto 4

2.2. Estructura 4

a) Datos de identificación de puestos 4

b) Descripción (funciones) 5

c) Requerimientos o Especificación 7

2.3. Su importancia en la administración de personal y otras funciones 8

2.4. Etapas para su realización y actualización 8

2.5. Importancia de su fijación de los objetivos de análisis de puesto 10

2.6. Técnicas y Recomendaciones para recabar información 11

2.7. Principios que rigen la elaboración de las descripciones y requerimientos de puestos 12

2.8. El análisis de puestos y el diseño y enriquecimiento de puestos 13

3. Unidad II. Valuación de Puestos 15

3.1. Necesidad para realizarla 15

3.2. Su papel dentro de la administración 15

3.3. Condiciones preliminares de una evaluación y selección de un método adecuado a la organización 15

3.4. Formación y funcionamiento de los comités de evaluación 16

3.5. Métodos, procedimientos, ventajas y desventajas 17

a) Alineamiento 17

b) De escala o grados predeterminados 17

c) Comparación de factores 19

d) De puntos 19

e) Otros métodos 20

4. Conclusión 22

5. Bibliografía 23

INTRODUCCIÓN

El desarrollo de este trabajo consiste en presentar información recopilada que hablara de dos unidades muy importantes en las organizaciones. En la primera unidad se habla sobre el análisis de puesto, todo lo referente a ello, empezando por el concepto, estructura, importancia, etapas y hasta el enriquecimiento de puestos.

Es importante llegar a comprender sobre el tema de análisis de puestos, para mantener bases adecuadas, un concepto más concreto sobre dicho tema para así las organizaciones sepan tener una mejor preparación de futuros empleos.

El análisis de puesto es un método básico para que se pueda llevar a cabo una buena administración, en cuanto a personal, jefes, salarios y aplicaciones de calificación de mejores métodos de reclutamiento, selección y contratación, esto es importante pues también sirve para que un trabajador pueda ser capacitado y evaluado en función de su puesto.

En la segunda unidad se habla del tema de valuación de puestos, de la necesidad para realizarla hasta los métodos, procedimientos, ventajas y desventajas que se obtiene. El propósito de la valuación de puestos es establecer los valores internos o jerarquía de los puestos dentro de la empresa, para poder determinar grados y rangos de pagos y así de esta manera asegurar una equidad en la estructura de sueldos de la organización para lograr una mayor exactitud en el contenido de cada puesto y de acuerdo a los distintos tipos de puestos existentes en una empresa.

UNIDAD I.- ANÁLISIS DE PUESTO

1.-Definición.

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

2.-Estructura.

a) Datos de identificación de puestos.

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos:

* Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto.

*Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.

*Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Asimismo, permite la planeación de programas de capacitación específica.

* Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

b) Descripción (funciones).

Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía, para preservar la comparabilidad de los datos.

Datos básicos: una descripción de puestos puede incluir información como el código que se haya asignado al puesto (clave del departamento, si el puesto está sindicalizado o no, el número de personas que lo desempeñan):

• Fecha, para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.

• Datos de la persona que describió el puesto, para que el departamento de personal verifique la calidad de su desempeño y pueda proporcionar retroalimentación a sus analistas.

Localización:

*Departamento, división, turno (del puesto).

*Jerarquía,

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