ADMINISTRACION Y EVALUACION DE DESEMPEÑO

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UNIVERSIDAD CIUDADANA DE NUEVO LEON

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION CON ACENTUACION EN EMPRESAS

TRABAJO FINAL

TUTORA. LIC. LAURA GABRIELA JASSO CEPEDA

ALUMNA. ROXANNE GARCIA VIDALES

MATRICULA. 33350

GRUPO.B

MONTERREY, NUEVO LEON A 2 DE AGOSTO DE 2021.

INTRODUCCION

     En esta actividad desarrollare un resumen de los capítulos antes vistos denominados como “Administración y Evaluación de Desempeño, Remuneración de los Empleados, Ética Y Trato Justo en la Administración de Recursos Humanos, Administración De Las Relaciones Laborales Y La Negociación Colectiva, y Protección De La Seguridad Y De La Salud”.

     Dentro del tema de Administración y Evaluación de Desempeño debemos iniciar de la base de que esta medición debe ser planteado como una iniciativa que motive a cada uno de los miembros de la organización.

El proceso de Evaluación y medición del Desempeño Laboral Es un sistema que requiere ejecución permanente, recurrente y de forma cíclica en el tiempo el cual tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias y objetivos propios de su puesto de trabajo.

     La remuneración a empleados es la recompensa que se le da a los trabajadores por los servicios que prestan. Puede incluir el salario base, incentivos y/o las comisiones, e incluye tanto recompensas en efectivo, así como cualquier otro beneficio de la compañía.

     Crear estrategias de remuneración a empleados es una actividad importante para todas las empresas, incluidas las de nueva creación. La estrategia debe ser asequible, estructurada y razonablemente competitiva.

     La Ética, Justicia y Trato Justo en la Administración de RH son factores que pueden modificar el clima laboral en las organizaciones y los esfuerzos que se hacen para mejorarlo constituyen un sistema de estrategias para generar un ambiente de mayor confianza y respeto entre los empleados.

CAPITULO 6. ADMINISTRACION Y EVALUACION DE DESEMPEÑO

     La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Se pretende conocer las fortalezas y debilidades del personal y, en ocasiones, se compara a los colaboradores unos con otros con el fin de encaminar de manera más eficiente los esfuerzos de la organización.

     La evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un proceso o trabajo. Esta a su vez se auxilia de medios para valorar separadamente, en un periodo preciso y con la mayor objetividad y facilidades posibles, aquellos resultados del trabajo de una persona que influyen en la organización. La recopilación de datos tales como: unidades productivas por un trabajador, errores cometidos, material desperdiciado, aciertos e innovaciones logradas, etc. Desde luego, siempre los datos obtenidos deben preferirse a las opiniones del supervisor; es decir, no tiene caso pedir la opinión si un elemento objetivo puede ser utilizado para clasificar en alguna categoría al trabajador (apto, regular, bajo, etc.).

     Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planteado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. En general, los principales beneficiarios son para el individuo, el jefe, la organización y la comunidad. La responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al jefe, al mismo trabajador y a la organización.

     Los beneficios de una evaluación de desempeño se clasifican en:

1. Beneficios para el jefe: Uno de los objetivos de los jefes es tener datos pasados y presentes sobre el desempeño de los empleados para tomar decisiones, además de mejorar los resultados del capital humano en la organización. La evaluación del desempeño pretende mejores relaciones del supervisor con su personal, siempre y cuando sea llevado a cabo sin prejuicios, sino tomando solo en consideración los resultas en relación con el trabajo.

1. Beneficios para el trabajador: Uno de los beneficios más apreciables de esta técnica consiste en dar a conocer periódicamente a los empleados el nivel de resultados alcanzados, así como aquellos aspectos en los cuales se espera una mejoría de su parte. El trabajador puede entonces perfeccionarse. Estimula, además, su esfuerzo, ya que lo ve recompensado, al menos con el reconocimiento de sus supervisores. Cuando se identifican deficiencias en su desempeño no podrá argumentar desconocimiento, porque periódicamente se ha estado evaluando su comportamiento dentro de la organización.

     El trabajador cuando su evaluación de desempeño se realiza periódica y sistemáticamente tiende a esmerarse, pues sabe que se le observa y califica, que su esfuerzo no pasa inadvertido, y que la organización toma interés en su trabajo, especialmente si se le ha dado a conocer el perfil del alto desempeño.

1. Beneficios para la organización: La evaluación del cumplimiento respecto a un trabajo es parte del avalúo del capital humano que, es más valioso que el financiero, no siempre se aprovecha debidamente, pues siendo por su propia naturaleza difícil de valorizar, fácilmente pasa inadvertido para los supervisores, gerentes y directivos.

     Una evaluación técnica permite conocer en el momento necesario a quienes debe darse preferencia en los ascensos, a quienes rechazar fundamentalmente en los periodos de prueba, que trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza, que cualidades pueden ser aprovechadas y desarrolladas en el personal, etc. Puede, incluso, servir también de fundamento para determinar necesidades de entrenamiento, productividad, comunicación y desarrollo, y permite a la organización mejorar sus planes y objetivos. Sirve como base para un cambio efectivo en las actividades del trabajo.

     Para evaluar el desempeño en el trabajo, existen diversos métodos o instrumentos que varían en calidad, precisión, complejidad, etc. El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos de evaluación los cuales varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas.

     Los métodos de evaluación del desempeño barrían de acuerdo con las necesidades de evaluación de cada empresa. A continuación, se mencionan los más conocidos: 32

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