ANÁLISIS DE PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTOS

Proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y características que debe reunir una persona para que la pueda desempeñar adecuadamente.

BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS:

PARA LA EMPRESA:

- Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones.

- Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.

- Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

- Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo.

PARA LOS SUPERVISORES:

- Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.

- Les da conocimiento preciso y concreto de las operaciones permitiendo distribuir mejor el trabajo.

- Permite buscar al trabajador más apto para cada puesto.

PARA EL TRABAJADOR:

- Le hace conocer con precisión lo que debe hacer.

- Le señala con claridad su responsabilidad.

- Le ayuda a conocer si está laborando bien

- Impide que sus funciones invadan el campo de otros.

- Le señala sus fallas y aciertos.

PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:

- Proporciona la información para reclutar y seleccionar el personal.

- Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

- Es una base para el entrenamiento del personal.

- Es la base para un sistema de valuación de puestos.

- Permite calificar la eficiencia o el desempeño del trabajador.

ETAPAS DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

ACTIVIDADES PREVIAS:

- Solicitar autorización de la gerencia.

- Acuerdo con el sindicato.

- Difusión a los trabajadores

- Preparación de analistas.

DEFINICIÓN DE LA TERMINOLOGÍA:

- Puesto: conjunto de actividades, responsabilidades, cualidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal.

- Descripción genérica: es una indicación de los aspectos más sobresalientes del puesto que sirven para darse una idea lo más clara posible de lo que se hace en el puesto.

- Descripción analítica: es un relato detallado de las operaciones que forman el puesto, clasificándolas generalmente en operaciones de rutina, operaciones periódicas y operaciones eventuales.

- Análisis de puestos: es un proceso metodológico de investigación en el que se determinan las actividades y los requerimientos de un puesto.

- Especificación del puesto: esto se refiere a las cualidades o requisitos que debe reunir una persona para desempeñar correctamente el puesto.

- Condiciones de trabajo: es el medio circundante que rodea al trabajador.

RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN:

- Cuestionario

- Entrevista

- Observación

- Reportes de supervisores

-Reportes de actividades del trabajador

DESCRIPCIÓN:

Son las características y actividades del puesto. Su contenido es el siguiente:

a) Encabezado:

- título del puesto

- nombre o clave del puesto

- ubicación del puesto

- especificaciones de la(s) máquina(s) ó herramienta(s) empleada(s)

- jerarquía y contactos dentro y fuera de la empresa

- puestos superior e inferior

- puestos de mayor afinidad

- número de trabajadores que desempeñan el puesto

- nombre y firma del analista y del supervisor inmediato del puesto

- fecha de análisis

b) Descripción genérica: Consiste en una explicación del conjunto de las actividades del puesto consideradas como UN TODO.

c) Descripción específica: Consiste en una exposición detallada de todas y cada una de las operaciones y/o actividades que realice el trabajador.

ESPECIFICACIONES:

Son los requisitos mínimos para que el puesto sea eficientemente desempeñado. Existen varios factores a considerar; los más comunes son:

- Habilidad. Experiencia, conocimientos, iniciativa, etc.

- Responsabilidad. En equipo, en información, en personal, en valores, etc.

- Condiciones de trabajo. Riesgo, lugar de trabajo insalubre, iluminación, etc.

- Esfuerzo. Físico y mental.

PERFIL DEL PUESTO:

- edad

- sexo

- escolaridad

- experiencia (en años)

-rasgos psicológicos y físicos

SELECCIÓN DE PERSONAL

Concepto:

Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

La Selección de Personal como Proceso de Decisión:

La selección se configura básicamente como proceso de comparación y decisión, puesto que por un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

Técnicas y Métodos de Selección:

La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca información sobre el candidato y sus características personales que demandarían mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observación de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger información acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a través de:

b.Análisis del Cargo: la cual dará información con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante al cargo.

c.Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos.

d.Análisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.

e.Análisis de cargo en el mercado: Consiste

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