Analisis y Diseño de Puestos. Asistente de selección de personal

CAPÍTULO 4: ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

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Análisis de puesto: proceso de recabar info. de los puestos a partir de determinar sus funciones, tareas o actividades (parámetros, respons. básicas, conductas, habilidades y requerimientos físicos y mentales de las personas que los desempeñan). Tb describe las herr. Para hacer el trabajo, el entorno, los tiempos, resultados.

Partes principales del análisis de puestos.

1. Descripción del puesto: enunciación de las tareas, deberes y rep. Que se deben desempeñar.
2. Especificación (calificación) del puesto: declaración de conocimientos (lo que sabemos), habilidades (lo q aprendi a hacer) y capacidades (aptitudes innatas) que debe reunir quien desempeñará el puesto. KSAO → knowledge, skills, abilities, and other attributes (personalidad y valores, otros).

La info. del analisis de puestos es crucial para las sgtes funciones de RH:

- Planeación estratégica de RR.HH. xq proporciona un punto de enfoque para garantizar la alineación con metas y resultados de la empresa. Y determinar la oferta y demanda de trabajo (cantidad y tipo de personas)

- Análisis de flujo de trabajo y diseño de puestos: permite conocer naturaleza de interdependencia de puestos, como desarrolla y motiva a los empleados.

- Reclutamiento y selección: Inf proporciona la base para atraer a solicitantes calificados al puesto. Y los criterios de contratación para su evaluación.

- Capacitación y desarrollo: cualquier desviación entre las capacidades y los requisitos de la descripción y especificación del puesto, es indicador de necesidad de capacitación y la capacitación que debe ofrecer la empresa.

 - Evaluación de desempeño y compensación: la descripción del puesto brinda los criterios para evaluar el desempeño de quien lo ocupa y retroalimentar.

- Administración de la compensación: brinda el valor relativo del puesto, justo y equitativo (para las responsabilidades y condiciones de trabajo).

- Cumplimiento de la ley: si criterios de contratación y evaluación no se relacionan con el puesto (prácticas de W justo y empleo válido) → riesgo de demanda  

EJEMPLOS

Nombre del puesto: Asistente de selección de personal

Unidad a la que pertenece: RRHH

Puesto al que reporta: Jefe de RRHH

Puestos que supervisa: ninguno

Objetivo del puesto: Atender los requerimientos del personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento y normatividad de los procesos de selección para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la entidad.

Funciones: Analizar los CVs de postulantes (OBJETO) para clasificarlos según el grado del cumplimiento del perfil del puesto vacante (RESULTADOS).

Coordinaciones internas y externas: ----

FACTORES: Frecuencia (F), consecuencia del error (CE), complejidad de la función (COM). PJE TOTAL = ( CE X COM ) + F…. de todas las funciones, sacas 4 con mayor ponderación. De las escenciales sacas las habilidades que se requieren para ellas.

Formacion academica y experiencia

Fuentes de info. para el análisis de puestos

Recopilación de la información del puesto. Los métodos más comunes de recopilación son:

• Entrevistas (A empleados y gerentes o SME (subject matter expert – panel de expertos, que son quienes lo desempeñan, capacitan o supervisan el puesto)
• Cuestionarios (individuales a quien desempeña el puesto)
• Observación (anotaciones a partir de comportamiento y actividades)
• Diarios (a ser realizados por quien desempeña el puesto. Ventajas:  Es un procedimiento poco costoso de obtener una buena información sobre lo que se hace y la secuencia del proceso productivo. Es relativamente fácil de diseñar, administrar, cumplimentar y analizar. No requiere un personal técnico muy cualificado para poder llevar a cabo todo el proceso.

1. Control de la exactitud de la información del puesto

La información recabada debe ser exacta, asegurándose que se incluyan todos los hechos importantes. Se debe tener resultados de un grupo representativo de empleados. Comúnmente se revisan las descripciones de cada puesto por quienes los ocupan y sus gerentes.

1. Otras fuentes de inf. para análisis de puestos

→ Enfoques para el análisis de puestos. Los cinco más conocidos son:

1) Análisis funcional del puesto – Functional Job Analysis (FJA)

Utiliza un inventario de los diferentes tipos de funciones o actividades laborales que pueden integrar cualquier puesto. Y que supone tres amplias funciones: describen lo que hacen con a) Información, b) Personas y c) Cosas. y luego se refleja la implicación relativa del trabajador en la función asignando un porcentaje.

2) El sistema de cuestionario para el análisis de puestos – Position analysis questionnaire (PAQ)

Consiste en un cuestionario que abarca 200 tareas diferentes que, por medio de una escala de cinco puntos, busca determinar el grado en el cual las diferentes tareas se relacionan con el desempeño de un puesto.

3) El método del incidente crítico

El objetivo es identificar las tareas fundamentales para el éxito del puesto. La información puede recabarse mediante entrevistas o autoinformes. Luego de recabar la información del puesto, el analista redacta los enunciados de las tareas importantes de forma clara, completa y fácil de entender.

4) Análisis del inventario de tareas

El objetivo es producir una lista detallada de los enunciados de las tareas (y sus descripciones) aplicables a todos los puestos, la cual después se utilizará para elaborar un formato de encuesta de inventario de tareas que será contestado por la persona que está analizando el puesto en cuestión.

5) Análisis basado en competencias

En un ambiente dinámico, un análisis de puestos obsoleto puede impedir que una organización aproveche su capacidad para adaptarse al cambio. Para impedir esto, Enfoque basado en competencias: se enfatizan las características de los trabajadores exitosos en lugar de las tareas estándar del puesto, las cuales deben coincidir con la cultura y la estrategia de la organización. Se basa en la construcción de perfiles de puesto q tienen en cuenta las rep. Y actividades q realiza y tb las competencias que requiere para hacerlo bien y adaptarse a nuevos retos del puesto. “McClelland confirmó que los indicadores tradicionales de

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