BENEFICIOS QUE APORTA EL DO

UNIVERSIDAD DEL VALLE DE ATEMAJAC

MAESTRÍA EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y HUMANO

ALUMNOS: Marco Antonio Pérez Briseño marco.perez@aclienta.com

Nora Guadalupe González Contreras nora_glezc@hotmail.com

Guadalajara Jalisco, México, Noviembre de 2011

BENEFICIOS QUE APORTA EL DO

El Desarrollo Organizacional se ha constituido como el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano.

Ya entrando en lo que es el Desarrollo Organizacional como estrategia para lograr un cambio Wendell y Bell en su libro “Desarrollo Organizacional” establecen con claridad la importancia de las conductas en el desarrollo organizacional. Ellos comentan que los retos a los que se enfrentan las organizaciones actualmente como los son los ambientes cambiantes, turbulentos y amenazantes, demandan en las organizaciones una cultura basada en la eficiencia, rentabilidad y adaptabilidad, dichos factores tienen que ver con la orientación de conductas de todos los integrantes de una empresa.

Continuando con el cambio en las organizaciones Guillen Getoso y Guil Bozal en su libro “Psicología Del Trabajo Para las Relaciones Laborales” coinciden en que es de suma importancia considerar los aspectos psicológicos de los integrantes de una organización a efecto de planear los cambios y la manera en que afectaran el medio ambiente laboral.

Por lo anterior, podemos citar como los principales beneficios obtenidos de la aplicación del desarrollo organizacional el cambio en toda la organización, el incremento tanto en la motivación como en la calidad y productividad, una mayor satisfacción laboral acompañada de un mejoramiento sostensible en el trabajo en equipo, mejor resolución de conflictos, un elevado compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación y creación de individuos y grupos de aprendizaje.

Un gestor de lo que conocemos como DO fue Karl Lewin, el proceso de cambio que propone Lewin se desarrolla en tres fases: Descongelamiento , Cambio o movimiento y Recongelamiento. Posteriormente Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley perfeccionaron las tres fases de Lewin en un modelo de siete fases del proceso de cambio:

Fase 1: desarrollo de una necesidad del cambio. Fase 2: Establecer una relación de cambio. Fase 3: Aclarar o diagnosticar el problema cliente.

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