CAPACITACION

Capacitación

Conceptos

La capacitación es un proceso de educación que tiene como intención ofrecer al sujeto la posibilidad de desarrollar un conjunto determinado de nuevos conocimientos, aptitudes y destrezas orientado a transformar parcialmente la realidad que lo rodea (Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura, 1983).

Chiavenato (1993) refuerza el concepto anterior al decir que la capacitación es un proceso educacional por medio del cual las personas adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeño de un cargo. Es un proceso educacional porque su fin es la formación y preparación de las personas. Está orientado eminentemente hacia el desempeño del cargo ya sea actual o futuro en la empresa.

La capacitación se refería originalmente a la comunicación y aprendizaje de habilidades manuales necesarias para realizar una tarea minimizando el uso de recursos. Este término gradualmente incluyó una gama de actividades, que van desde el mejoramiento de habilidades hasta el desarrollo individual en la organización. Por tanto, la capacitación es aquella actividad de enseñanza/aprendizaje que tienen como propósito fundamental ayudar a los miembros de una organización a adquirir y aplicar los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes por medio de los cuales esa organización lleve a cabo sus objetivos (Anda Gutiérrez, 2005).

Importancia

Es evidente que la capacitación puede ser importante durante toda la carrera de una persona, pues ayuda a los aprendices a prepararse para asumir responsabilidades futuras. La importancia de la capacitación radica en que ésta ayuda a la organización conduciéndola a una mayor rentabilidad, ayuda al individuo a que interiorice y ponga en práctica las variables de motivación, realización, crecimiento y progreso, y ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Tal vez la menara más simple de resumir la importancia de la capacitación se considerarla como una inversión que hace la empresa en su personal. Esa inversión genera dividendos al patrón, a la organización y a los demás trabajadores (Rodríguez Valencia, 2007).

Muchinsky (2002) dice que las organizaciones no capacitan y desarrollan a sus empleados sólo por el puro placer de hacerlo; más bien lo hacen porque los empleados representan una ventaja competitiva que aumenta el rendimiento organizacional cuando se gestiona con inteligencia. La estrategia competitiva que utiliza una organización es su forma de competir en el mercado. Existe un vínculo entre el tipo de estrategia competitiva que utiliza una organización y sus prácticas de capacitación y desarrollo.

El entrenamiento de un trabajador debe realizarse de forma progresiva sobre capacidades ejecutivas laborales y ocupacionales e incluye tres áreas:1) Individuo, en la medida que se trate al individuo como un futuro trabajador, sus expectativas y motivaciones se acercarán a cubrir los roles y los hábitos de trabajar. 2) Entorno, el entorno que rodea a la persona debe dirigirse también hacia un diseño que cubra las características laborales, y 3) El análisis de la tarea y cómo ésta se relaciona con cada individuo. (Romero Ayuso y Moruno Miralles, 2003)

Lechuga Santillán (1998) afirma que se debe tener muy presente que por regla general, los empleados o colaboradores estrellas no están acompañados de un elevado coeficiente intelectual; surgen como consecuencia de la buena capacitación y el excelente adiestramiento, por lo que afirma, también como regla general, que un trabajador japonés, un mexicano o un alemán, producen los mismos resultados si se someten a los mismos estímulos en materia de capacitación.

Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal, pero una de las más importantes es el contexto actual. Esto se refiere a que se vive en un contexto sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y enfrenta a las persona a una constante situación de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo y por eso se debe estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. Ninguna organización puede permanecer tal como está, ni tampoco su recurso más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas más eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente (Blake, 2000).

Las personas son esenciales para las organización y ahora más que nunca, su importancia estratégica está en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a través de su personal. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas (Gore, 2004).

La razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitación, que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivación, productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal de la organización (Kirkpatrick, 2000).

Blake (1997) agrega que algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitación son: incorporación de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea, discrepancia en los resultados esperados de una tarea y el ingreso de nuevos empleados a la empresa.

Carrillo (2001) dice que algunos factores positivos asociados con la capacitación son: se transforma la actitud del trabajador, aumenta la productividad, disminuyen los accidentes y el desperdicio de materiales; se incrementan los conocimientos técnicos, las actividades flexibles y la formación grupal; mejora la movilidad de puestos y los salarios.

Evaluación

No basta con que un instructor se sienta satisfecho con su actuación docente y no la evalúe. Los buenos instructores no sólo evalúan

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