CASO FINANCOST

CASO FINANCOST

La empresa FINANCONST fue creada en Enero del 2015, con el propósito de proveer servicios de financiamiento de materiales de construcción y mano de obra para la edificación y mejora de vivienda. Desde su creación la asignación de funciones, responsabilidades y cargos se han dado por favoritismos y necesidades del servicio, así como la asignación y ajustes salariales, lo que ha redundado en el inconformismo generalizado de sus trabajadores y disminución de su productividad, por esta razón los trabajadores de la empresa han manifestado su inconformidad al Gerente General y le ha solicitado la intervención de un consultor especializado en diseño de sistemas de compensación para que a través de una técnica cuantitativa determine los salarios que deben recibir cada uno de los colaboradores.

Teniendo en cuenta esta inquietud, el Gerente se reunió con la Junta Directiva y le presentó esta solicitud, argumentando además que este tipo de trabajo le permitiría a la empresa alinear el comportamiento de sus trabajadores con la estrategia organizacional.

La Junta Directiva le ha solicitado que en la propuesta del consultor que se contrate se establezca inicialmente las recomendaciones para el ajuste salarial de los diez colaboradores que dependen directamente de la Gerencia General y los cuales son los que más han manifestado su inconformidad. La Gerencia esta de conforme esta solicitud y considera que la empresa tiene una amplia perspectiva de crecimiento, sin embargo considera que las determinaciones que ahora se tomen pueden crear precedentes en cuanto al estilo administrativo y de gestión, además que es necesario mantener bajos los costos salariales, pero considera que no hay restricciones formales por parte de la empresa con respecto al tipo de aumentos que usted puede dar.

Usted y su grupo fueron contratados como consultores de este proceso y en la reunión con la Gerencia les manifestó que su principal preocupación es que este estudio garantice la eficiencia y el cumplimiento de los objetivos organizacionales por parte de sus colaboradores, relacionados con la utilidad esperada, el crecimiento, la calidad, la eficiencia en la operación, la cultura del servicio y las competencias de los trabajadores, además que asegure la diferencia de la empresa con las otras del sector, por tal razón se le ha sugerido que el sistema de aumento destaque el rendimiento y logros de los trabajadores, siguiendo los lineamientos establecidos en el direccionamiento estratégico organizacional.

La información inicial que le fue entregada por la empresa fue la siguiente:

Visión

“FINANCONST será una gran alternativa para la construcción de vivienda y remodelación, aspiramos en un lapso de 5 años (2023) ser la opción preferida a nivel departamental, estar siempre a la vanguardia en nuevas técnicas de construcción, contando con los mejores planes de financiación para ser reconocidos como líderes en el departamento y lograr posicionarse a nivel nacional.”

Misión

“FINANCONST es una empresa que ofrece soluciones de financiamiento, a través de las diferentes líneas de crédito en materiales para la construcción, que satisfagan las necesidades de construcción y remodelación de vivienda, para tal labor cuenta con un capital humano altamente comprometido en dar la más completa información, asesoría y brindar una excelente atención a l clientes y con proveedores en las diferentes líneas, calidad y marcas de productos de construcción y ferretería, generando crecimiento para sus empleados y rentabilidad para sus accionistas”

Objetivos organizacionales

• Alcanzar y mantener los más altos estándares de satisfacción al cliente en nuestra industria, a través de la calidad, atención y servicios innovadores.

• Conseguir los mejores proveedores que ofrezcan una excelente calidad y costos competitivos que permitan darle un valor agregado a nuestros clientes.

• Incrementar las ventas que sean rentables para la organización.

• Ser reconocidos como empleadores de primer nivel y empoderar a nuestros empleados para integrarlos completamente a nuestra organización.

• Mejorar el desempeño de los diferentes procesos claves en la organización.

• Tener un desempeño financiero a largo plazo, con la reducción de los costos y los gastos.

• Anticiparnos a las necesidades de nuestros clientes cumpliendo con sus estándares.

• Mejorar lo satisfacción y productividad del talento humano.

• Disponer de una plataforma estructurada para la prestación y gestión de servicios en aspectos relacionados con el seguimiento de cada negocio, la efectividad del estudio del crédito.

• Estar comprometido con la satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes, mediante el suministro de materiales de construcción y tasas efectivas de financiamiento, generando en ellos credibilidad y confianza, adaptando una cultura del servicio.

Valores organizacionales

• COHERENCIA Practicar lo que se predica, actuando en el desempeño y en la representación institucional de acuerdo con principios organizacionales.
• COOPERACION: Comportamiento tendiente al logro del bienestar colectivo, con mentalidad de grupo que facilite la superación de las debilidades y potencie las fortalezas, en aras de los objetivos de la organización.
• COMPROMISO: Demostración de orgullo por los éxitos de la organización a la que pertenece y mostrar preocupación sincera ante las dificultades del colectivo.
• RESPETO: Aceptar la diversidad de opiniones, estableciendo hasta donde llegan las posibilidades de actuación y donde comienzan la de los demás.
• RESPONSABILIDAD Respuesta positiva ante la obligación contraída, actitud que se asume ante los resultados de la labor que se realiza y por lo que tiene que responder ante los demás.
• HONRADEZ Demostrar honor y dignidad, integridad en la actuación. Ser leal, incorruptible e imparcial. Rechazar el robo, el fraude u otras formas de corrupción.

Para el conocimiento de los cargos a analizar, la gerencia les recomendó que soliciten a la oficina de Gestión Humana una breve descripción de cada cargo y de la situación actual de cada uno de los ocupantes, por lo cual les fue entregada la siguiente información:

Caso 1: Mario Yépez: Ocupa el cargo de Director de Compras, coordinando diferentes funciones de similares características. Es Ingeniero Industrial y dirige a 4 trabajadores. Su labor la cumple dentro de las normas y procedimientos bien definidos, ajustándose a patrones establecidos y prácticas y procedimientos determinados en las políticas organizacionales. No tiene un buen desempeño, hasta donde puede decirse. Según un sondeo realizado por la oficina de gestión humana, los demás trabajadores del área tampoco creen que Yépez sea eficiente. Sin embargo, Yépez tiene a su cargo uno de los grupos de trabajo más difíciles de manejar. Los subordinados de Yépez no tienen gran experiencia ni pericia y el trabajo es complejo. Si la empresa pierde a Yépez, gestión humana no está segura de si pudiese encontrar fácilmente un sustituto en el mercado.

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