CASO PRACTICO NASC TECHNOLOGIES S.A.

CASO PRACTICO NASC TECHNOLOGIES S.A.

PRIMERA FASE.-  

Establecer y justificar razonadamente cual es la causa central de la problemática que plantea el caso.

El problema central del caso NASC TECNOLOGIES, consiste en que el especialista más destacado en dicha compañía, considera que su evolución tanto en lo profesional como salarial puede verse frustrado con la renuncia del Gerente Luis, debido a las evaluaciones y consideraciones del actual Gerente Jorge. En particular el especialista Santiago considera que la evaluación del desempeño de los objetivo fijados por  el actual Gerente carecen de rigor debido a la dinámica acelerada de la empresa, por otro lado; la evolución de los TICs y  el hecho de no asistir a los programas de actualización, causa estancamiento en su puesto y se está quedando obsoleto en cuanto a las actualizaciones  tecnológicas, el cual tiene un efecto negativo en su carrera profesional.

El departamento de Recursos Humanos de la organización, ha generado una problemática  con un dinamismo empresarial elevado debido a la naturaleza de su sector y el cambio constante, además no cuenta con una adecuada planificación y un riguroso establecimiento de análisis de puestos de trabajo, que permitan identificar la demanda de empleados actuales y potenciales al igual que su identificación  para cada puesto que contenga las características esenciales para alinear  las políticas corporativas y logros de los objetivos trazados.

Asimismo, recalcar los errores cometidos por el actual Gerente Jorge, en cuanto a la falta de conocimiento acerca de la evaluación de desempeño del Rendimiento, identificación y promoción de asensos e identificación y análisis de los puestos de trabajo.

SEGUNDA FASE.-

Identificar  las actuales fortalezas y debilidades de Jorge (respecto a sus competencias profesionales y emocionales) y compararlas con las requeridas por su Rol actual.

TERCERA FASE.-

Analizar las disfunciones del Sistema de Evaluación del Desempeño, explicando:

¿Qué y quien lo ha hecho mal?

En este contexto se puede identificar tres personajes que juegan un papel importante en la Organización. Como primer punto tenemos al Gerente de la Unidad Jorge, quien carece de conocimiento en Dirección de personas, quien en un principio no debió asumir el cargo teniendo carencia en algunas competencias necesarias para el puesto como gerente de la unidad, del mismo modo no debió realizar la evaluación de desempeño establecida por el ex gerente Luis, ya que no tenía suficiente información para ejecutarla y llegar a un resultado equitativo para ambas partes. Como segundo  punto tenemos al Director de la Unidad Ramón, quien por falta de control, decisión y  comunicación interna, no informa a Jorge no era quien debía realizar el examen de evaluación de desempeño por falta de conocimiento e información para generar acciones equitativas entre las partes. Y como tercer y último punto tenemos al Especialista Santiago, uno de los más eficientes especialistas de la compañía, quien se sintió perjudicado y estancado  en su puesto de trabajo ya que requiere de actualizaciones constantes según cómo va evolucionando la tecnología de la  Información, además de sentirse frustrado al notar poco interés de su Gerente y Director hacia su desarrollo profesional y salarial.

Todas las personas evaluadas como los evaluadores tienen que conocer claramente antes de iniciar el proceso de evaluación  cuales son los objetivos y como se utilizan los resultados, caso contrario se producirán efectos negativos y conflictos internos. Precisamente estos conflictos generan renuncia laboral como es el caso del Especialista Santiago. En este caso, los principales responsables de esta situación son el Departamento de Recursos Humanos, el Gerente de la Unidad y el Director

¿Porque  razones se ha hecho mal?

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