CULTURA ORGANIZACIONAL (Starbucks)

SINOPSIS

El caso presentado nos permite identificar la importancia de integrar la cultura organizacional en todos los ámbitos de la empresa y considerarlo en la toma de decisiones

En este ejemplo Starbucks tiene como prioridad hacer sentir a todos sus colaboradores como parte importante de su vida laboral brindando oportunidades para desarrollarse, y a sus clientes que puedan poner a la marca como una experiencia única y parte de su vida.

Desde sus inicios han podido dejar en claro cuáles son los valores que desean incluir e influir en las personas involucradas en la empresa. Su enfoque ha sido, y continúa siendo, encontrar recurso humano que entienda la importancia de la cultura y que, a su vez, pueda aplicarla en sus actividades diarias.

A lo largo de los años, Starbucks ha priorizado la inclusión, diversidad, atención al cliente y se enfoca al bienestar. Sin embargo, se enfrentan a una problemática al crecer exponencialmente, ya que, cada vez es más difícil lograr el nivel de entendimiento en cada una de las tiendas a lo largo del mundo. La capacidad de asegurar el 100% del cumplimento de la cultura, disminuye al contar con más eslabones en la empresa.

DIFICULTADES EN UNA ORGANIZACIÓN PARA VINCULAR LA CULTURA CON LAS ESTRATEGIAS

De acuerdo a Münch (1997) “La dirección comprende una serie de elementos como la toma de decisiones, la comunicación, la motivación y el liderazgo. Mediante la toma de decisiones se elige la alternativa óptima para lograr los objetivos de la organización; a través de la comunicación se trasmite y recibe la información necesaria para ejecutar las decisiones, los planes y las actividades; con la motivación se obtienen comportamientos, actitudes y conductas del personal para trabajar eficientemente y de acuerdo con los objetivos de la empresa y, por último, el liderazgo se utiliza para influir, guiar o dirigir a un grupo de personas; éste incluye el poder, la autoridad, la supervisión, la delegación y el mando”.

La falta de comunicación es una problemática común que se encuentra en las organizaciones, donde los lideres entienden la cultura, pero no son capaces de transmitir y guiar sus departamentos conforme a ella. Es ahí donde, si un eslabón falla, el cliente final no percibirá lo que se busca emitir.

La mayor dificultad a la que se enfrenta una organización para integrar una cultura es no tener en claro valores y principios que la conforman. Estas ideas deben estar bien definidas para poder transmitirlas de manera eficiente a todos los colaboradores.

Si una cultura no es clara, cada integrante percibe a la empresa de diferente forma, lo que ocasiona que se busquen lograr objetivos por caminos diferentes y no enfocados a un mismo fin.

El caso estudiado (Starbucks) fue un ejemplo exitoso de comunicación y entendimiento de la cultura en los líderes de la empresa desde su inicio. Lo que permitió guiar y motivar, logrando comportamientos, actitudes y conductas del personal con mentalidad enfocada a la filosofía “proveedor de experiencias y los empleados primero¨.

Se concluye que cada directivo, líder y colaborador debe servir de ejemplo en la aplicación de la cultura propia de la empresa, pero para lograr este nivel de influencia y divulgación, debe entender la esencia de la cultura y comprender a fondo lo que la compone.

¿UNA CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE SER UN INCOVENIENTE PARA UNA EMPRESA?

Tener una cultura es un inconveniente para cualquier organización cuando es débil, ya que conlleva incertidumbre y contradicciones sobre objetivos que se quieren lograr.

Para las empresas, esto puede significar inconformidad y frustración en los empleados, alta rotación de personal, descontento por parte del cliente al no haber congruencia entre lo que la organización dice ser y el servicio recibido, toma de malas decisiones, personal que no cumple con los valores necesarios, conformismo, baja productividad, comunicación incorrecta sobre las metas a cumplir, poca lealtad, La ventaja de una cultura fuerte es que tiene más capacidad de crear equipos de alta productividad, entre otros.

De acuerdo a Robins (2010) “Las culturas fuertes, aquellas en las que los valores fundamentales están profundamente arraigados y son muy compartidos, tienen mayor influencia sobre los empleados que las culturas débiles”

La cultura organización juega un papel fundamental en la forma en que las personas involucradas se sienten, lo que, a su vez impacta en el desempeño. Por ejemplo, cuanto más fuerte se vuelve una cultura, más influye en la forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan.

La ventaja de una cultura fuerte es que tiene mayor capacidad de crear equipos con alta productividad, por otro lado, una cultura débil genera desmotivación y personal que no se compromete con la empresa, no se “pone la camisa”.

Se concluye que, al ser parte de los pilares de cualquier organización, la cultura organizacional debe priorizarse como punto de revisión al momento de que se presente algún problema de los mencionados anteriormente. Los efectos de una cultura débil pueden ir desde descontento de algún departamento hasta creación de mala reputación de la empresa y desacreditación del servicio que se brinde.

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