CULTURA ORGANIZACIONAL

ENSAYO SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL

CAPÍTULO VIII

CULTURA ORGANIZACIONAL

Existen varios autores que definen este concepto como una forma de actuar estratégica y eficientemente dentro de la organización. Entre ellos encontramos a Schein (1984), quien considera que debe tenerse en cuenta dentro del proceso de administración, con el fin de encontrarle sentido a algunos comportamientos del ser y direccionarlos a la realidad de la organización y así poder sobrellevar el acelerado desarrollo mundial que es fuertemente influenciado por el avance tecnológico y por la globalización de la economía.

LAS DIFERENTES DEFINICIONES DE CULTURA.

De acuerdo a la aceptación de las definiciones sobre cultura organizacional, vemos como la definición de Schein es la más acertada, ya que afirma que esta cultura es el producto del esquema inventado por un grupo de personas para la resolución de sus problemas de adaptación externa e interna, llegando al punto de ser un modelo para otros miembros de la organización.

También está la definición de Fleury, quien en 1989, en su libro “Cultura y poder en las Organizaciones”, invoca la importancia de la política en la Cultura Organizacional ya que considera importante reforzar el dominio y la exploración de los trabajadores.

Max Pagès piensa que los funcionarios y los dirigentes deben compartir la misma ideología organizacional, así se lograra la colaboración conjunta en la construcción de la organización.

NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Podemos aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres niveles:

PRIMER NIVEL: Consta de toda la infraestructura de la empresa, es decir el ambiente físico, tal como su arquitectura, muebles, equipos, entre otros.

SEGUNDO NIVEL: Aquí podemos hallar el comportamiento de los miembros de la organización, el cual se descubre a través de la entrevistas.

TERCER NIVEL: Encontramos los denominados inconscientes, los cuales muestran confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa.

DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

DIMENSIÓN 1: Relación de la organización con el ambiente externo. Esta tiene que ver con la imagen y el impacto de la organización frente a la sociedad en el cumplimiento de su misión.

DIMENSIÓN 2: Naturaleza de la verdad y de la realidad. Esta dimensión abarca las reglas sobre la realidad, la verdad, el tiempo, el espacio y la propiedad que sirven de base para la toma de decisiones, desprendidas de las realidades físicas, sociales y subjetivas. También determinamos las cosas “reales” y “verdaderas”, tales como: La tradición, religión, autoridad, racionalidad, resolución conflictiva, tentativa a equívocos y test científico.

DIMENSIÓN 2a: La naturaleza del tiempo. Esta relacionada con la naturaleza del tiempo de ejecutoria en la estructuración de la organización.

DIMENSIÓN 2b: Naturaleza del espacio. Corresponde a los espacios utilizados como símbolo de “status”, el cual puede representar la distancia y aproximación entre las personas

DIMENSIÓN 3: La naturaleza de la naturaleza humana. Encontramos básicamente la naturaleza humana y sus comportamientos, diferenciándose los funcionarios según su desempeño.

DIMENSIÓN 4: La naturaleza de la actividad humana. Podemos diferenciar al ser humano como proactivo, reactivo y perfecto en si mismo.

DIMENSIÓN 5: La naturaleza de las relaciones humanas. Refiere a las relaciones de unas personas con otras dentro de la empresa, como las necesidades humanas básicas de amor y agresión deben ser manejadas teniendo en cuenta la cooperación, consenso y bienestar del grupo. En esta dimensión se puede verificar la relación de la organización con los funcionarios, ya sea Autocracia, Paternalismo, Consultiva, Participativa, Delegativa y Colegiado.

FORMACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura de una organización no se crea desde su inicio, esta se va formando con el transcurso del tiempo, por la permanencia de sus funcionarios en la empresa, quienes con su actuación van consolidando valores, es por ello, que Schein apunta a que la formación de la cultura organizacional, debe de ceñirse a una estructura organizacional que contenga unos procesos que incluyan la misión, visión, valores, objetivos, planes de acción y reparación, entre otros.

Los fundadores de la organización, hacen un gran aporte en la formación de la cultura organizacional, creando normas de conducta en lo que se refiere a las relaciones de trabajo, sin embargo, en las entrevistas de ingresos, se conoce mucho más al individuo y se define su rol dentro de la organización, no obstante, con la adquisición de experiencia y en el descubrimiento de sus propias soluciones, se va dando un reajuste a la realidad y a estas normas. En algún caso puede darse la negación por cambios fuertes o periodos críticos.

Existen dos teorías: La “X”: La cual asume una sola cultura controlada desde los líderes de la organización, mostrando a las personas como perezosas, y La “Y”: que asume la variedad de culturas, mostrando a las personas motivadas. De acuerdo a esto, es importante la diversidad de culturas, ya que estarán abiertas a los cambios frecuentes de la actualidad mundial y la globalización, fortaleciendo la organización en su aprendizaje e innovación, para su supervivencia en el medio y mejorar su eficacia organizacional. Tomando lo anterior, podemos concluir, que la cultura organizacional siempre está en formación, debido a los constantes cambios sociales que conllevan a la modificación de soluciones.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Freitas sistematizó los diversos elementos de la cultura en el capítulo 2 de su libro con lo cual describe lo siguiente:

VALORES: Se ha comprobado que cuando los valores personales y los organizacionales son compatibles, se trabaja con motivación por un mismo objetivo, lo cual crea tanto en la organización como en el individuo un factor de alta satisfacción, logrando que las presiones del trabajo, afecten en menos proporción la vida del funcionario y aumente el deseo de trabajar.

RITOS Y CEREMONIAS: Las organizaciones son utilizadas en las organizaciones en casos de Integración, reconocimiento, valorización al buen desempeño, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, etc. Entre ellos están:

RITOS DE PASAJE: Son utilizados

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