Capacitacion 2. Estos procesos son vitales para que el área de RRHH pueda constantemente cumplir con su rol de contribuir al éxito de la estrategia

Estos procesos son vitales para que el área de RRHH pueda constantemente cumplir con su rol de contribuir al éxito de la estrategia

Al momento de evaluar se suele perder la objetividad y cometer ciertos errores. Los siguientes son errores comunes que pueden cometer los supervisores a la hora de evaluar el desempeño de sus empleados.

• El evaluador, en algunos casos, deja que una habilidad ya sea favorable o desfavorable influya en el juicio de las demás. Por ejemplo, este puede quedar impactado por alguna característica en especial del empleado; por ejemplo, la rapidez en realizar una tarea (eficacia), dejando de lado las demás capacidades requeridas; como la eficiencia, pues puede realizar en menor tiempo una determinada actividad, pero a costa de los recursos. Para ello, la persona que se encargue de evaluar, debe contar con experiencia en el campo, y conocer a fondo las funciones del trabajador en la empresa.

• En la evaluación del desempeño, es importante tener en cuenta la manera en cómo se brindará el feedback al empleado, pues si el evaluador tiene una actitud muy formal, sarcástica o reservada puede ocasionar incomodidad en el colaborador, y que este no tome de buena manera la retroalimentación brindada. Asimismo, si el trabajador, no se está desempeñando de manera correcta se le debe informar e indicarle en los aspectos que debe mejorar, sin realizar críticas o comparaciones entre trabajadores, ya que esto puede ocasionar problemas en el ambiente de trabajo. Es por ello que, la persona que se encargue de brindar el feedback, sea práctica, proactiva y relajada, para así facilitar una actitud positiva del colaborador, brindándole la confianza necesaria, para que este también se dé cuenta de los errores que ha ido presentando, y se proponga metas para mejorar su desempeño en la empresa.

• Por otro lado, las metas planteadas por la empresa, a veces suelen ser difíciles de lograr para el personal, es decir, proponen metas muy altas sin tener en cuenta los estándares de desarrollo del personal con el que cuentan. En consecuencia, pueden ocurrir sesgos de evaluación; por ejemplo, proponer que en un mes las ventas aumenten en 200%, el colaborador puede esforzarse mucho para ello; sin embargo la meta establecida es demasiado alta.

• Sesgo del capacitador con el personal: Uno de los mayores errores de los capacitadores es la fiabilidad que tienen en su personal, creyendo que no necesitan una breve clase y suponiendo que dominan el tema, obteniendo como resultado un fracaso laboral. Por eso, es bueno que el capacitador explaye el tema de una manera certera, de esa manera el personal lo entenderá, y así ellos podrán aplicar lo aprendido sin ningún fallo alguno, logrando excelentes resultados. Lo que conlleva a que la empresa brinde excelentes capacitadores a empleados que recién se incorporan, y no saben en como el sistema de la empresa funciona. Si dichas corporaciones tienen en su haber una brillante capacitación, por ejemplo, asesorando al personal diariamente, brindándoles antiguas experiencias para saber en que se podrían equivocar, etc. Por ende, las empresas deben de preocuparse en dar una excelente capacitación, para lograr un mejor desempeño laboral.

• Pésima elaboración de la capacitación: Muchos de los participantes que salen de la clase de capacitación tienen un mal concepto, ya que opinan que dichas clases son aburridas, tediosas, extensas e incluso inútil. Todo se ve reflejado en las encuestas realizadas, donde mas de uno no esta conforme con la capacitación recibida, y sienten que no están preparados para salir a afrontar labores que aun no han aprendido, debido a la mala capacitación que las corporaciones ofrecen.

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