Caso Agilent Technologies

En este reporte, hablaremos, sobre la empresa Agilent Technologies, y su metodología funcional con respecto a los recursos humanos, para entender a mayor forma, su funcionalidad y estructuración del departamento de recursos humanos dentro del a empresa en cuestión. A su vez, analizaremos las formas de trabajo del departamento dentro de la misma y en base a esto, los problemas que se pueden presentar a nivel humano dentro del personal y/o empleados de la empresa.

Para empezar a conocer un poco sobre la empresa, Agilent Technologies, nació el 1 de Noviembre de 1990 en consecuencia de varios negocios de la multinacional Hwelett-Packard, y de la necesidad de creación de artículos electrónicos utilizados en los sistemas operativos y computadores de la empresa HP (Hwelett-Packard). Esto duro un pequeño momento, dado que en el año 2000 Agilent Technologies decide independizarse e iniciar su vida como empresa fabricadora de instrumentos eléctricos, análisis químico y componentes electrónicos para un mundo globalizado que no deja de crear nuevos medios tecnológicos para mantenerse conectado.

Actualmente la empresa cuenta con treinta y nueve mil empleados distribuidos a lo largo del mundo en ciento veinte países, dentro de los cuales a sabido adaptar de gran manera, su forma de llevar los negocios, de la mano de su metodología de recursos humanos, el cual supo aplicarse de gran manera a las distintas sociedades, dando como logro que sus empleados sean felices y fieles a la empresa, y contribuyendo al crecimiento de esta en su campo laboral, como es la producción de artículos electrónicos.

Entrando más de lleno, a cómo funcionan los recursos humanos, es que encontramos una frase en el artículo la cual dice “las personas son quienes pueden capacitar a una organización para lograr sus objetivos. Por tanto, la gestión de estos recursos humanos es crítica para el éxito de la organización” (Schuler, Randal, S, citado en Fisher, Shoenfeldty Shaw, 1997:5), esto sumado a la opinión del director general de la sucursal ubicada en Alemania quien afirma que en una organización el sesenta o el setenta por ciento de su éxito depende exclusivamente de las personas, es que nos encontramos de frente con la forma en que afronta los negocios Agilent Technologies, dado que para esta empresa su departamento de recursos humanos, representa un grandísimo valor, que de la mano al resto de los departamentos en conjunto pretenden llevar a la empresa a su gran finalidad, la cual es generar liquidez y por ende rentabilidad.

Dentro de las labores que desempeñan los departamentos de recursos humanos en una empresa, está la gran labor de reclutar personal, y para Agilent Technologies no es excepción, de echo dentro de la empresa esta labor cumple un rol fundamental, dado que en Agilent Technologies, se realizan dos formas de reclutamiento, las cuales buscan como fin, el encontrar alguien que se acomode de gran medida y cumpla su rol dentro de la empresa de mejor forma y a futuro se pueda tener en cuenta para trabajos posteriores, es por esto que Agilent Technologies, trabaja de dos formas, externamente e internamente, que tiene por funcionalidad el trabajo codo a codo de un especialista en selección externo a la empresa y el supervisor en cargo en la empresa; Estos dos buscan a la persona ideal para el puesto a contratar, pero siempre es el supervisor quien tiene la última palabra, es decir el especialista en selección presta su ayuda, pero su palabra solo sirve para encaminar al supervisor a encontrar al candidato que logre el potencial perfecto para la posición necesitada. Esto es en base a que el supervisor tiene un rol fundamental en la empresa, ya que este además debe estar a cargo del potencial de cada uno de los trabajadores de su equipo a cargo, lo que deja un rol muy cercano de “supervisor-empleado” dado que el supervisor ya dicho anteriormente se preocupa del potencial del empleado, pero a la vez, el empleado debe querer aprender, desarrollarse dentro de la organización, lo que supone trabajar duro y mostrar aptitudes para en un futuro, poder acceder a otros puestos dentro de la misma empresa.

Tomando en cuenta lo recientemente hablado, donde la idea es que el empleado busque en base a sus méritos, ascender puestos dentro de la compañía, llegamos a uno de los puntos fuertes de esta empresa, la cual es que posee una fuerte rotación interna, como dice una frase expuesta en el texto; “En Agilent no queremos que los empleados estén solo motivados por el salario. Al final lo que más motiva a un empleados es su propio trabajo; ver que con su trabajo está creando una diferencia”, es con esto que Agilent Technologies trata de demostrar que en esta empresa, la utilización de rotación interna es un modo de motivación hacia sus empleados.

Dentro de Agilent Technologies, y en su labor por buscar el máximo potencial de sus empleados, es que nos encontramos con las compensaciones, y en esta empresa no deja de ser importante, de echo toma un rol triple, los cuales son: recompensar por el trabajo, motivar e integrar a los empleados en la compañía, para que estos den lo máximo del potencial personal, es por esto que en Agilent no se utiliza el pago por tiempo trabajado, sino que por resultados, es decir, no se paga por horas que se pasa en el puesto de trabajo, sino por el rendimiento que muestra en dicho puesto; Por esto la empresa ofrece sueldos competitivos, beneficios y formas de compensación a sus trabajadores, que se encuentran a la par e incluso mejor que lo ofrecido por la competencia.

Es en base a esto, y al planteamiento de un salario flexible y beneficios ofrecidos por Agilent Technologies, cada empleado vea su realidad profesional, es decir su contribución a la compañía, de su trabajo y también su situación personal, esto sumado a las compensaciones de cada empleado, sea por estar excediéndose en el cumplimiento del trabajo diario, o por su grado de compromiso con la empresa, es que buscan la fidelidad del empleado con la empresa y a su vez, con su puesto de trabajo, demostrando que su potencial es capaz para asumir la labor asignada.

Todo esto no puede surgir solamente del lado del empleado, es por este motivo que la empresa, realiza constantes evaluaciones de desempeño “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos (William B. Werther Jr. y Keith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, 1991)”. Es por este motivo que en Agilent, una vez al año, los directores de los diferentes negocios, el director de recursos humanos a nivel mundial y el presidente de la compañía, se reúnen, analizan y deciden cuales van a ser los parámetros que marquen los criterios de rendimiento para todo el año; Estas decisiones son inculcadas a los

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