Caso Caso Merit System at Edwards School of Business

Merit System at Edwards School of Business

Guía para el análisis

1. ¿Cuáles son los objetivos de un sistema efectivo de pago por desempeño?

Los principales objetivos son:

• Reconocer los logros, resultados y buenas prácticas
• Retener a los mejores talentos
• Incentivar la productividad
• Generar transparencia y consistencia entre los resultados y la recompensa por los mismos

1. ¿Cuáles son las diferencias entre incentivos y recompensas? ¿Es el mérito en Edwards un incentivo o una recompensa?

La diferencia fundamental entre recompensas e incentivos, es la temporalidad. Se ofrece una recompensa después de completar el trabajo y después de que el empleado demuestra su valía. Se ofrece un incentivo de antemano y está dirigido a mejorar o alentar el desempeño o alcanzar un objetivo determinado. Lo curioso es que una recompensa puede ser vista como un incentivo materializado.

Una recompensa es un beneficio que se proporciona en reconocimiento del logro, servicio o comportamiento. Se otorga una recompensa a un empleado solo después de que haya proporcionado evidencia de su comportamiento y logros positivos. Por otro lado, los incentivos son beneficios que se prometen a los empleados para motivarlos a lograr lo mejor y mejorar su comportamiento, productividad y rendimiento continuamente.

Si bien las recompensas son beneficios que se otorgan a los empleados que actualmente se desempeñan bien, los incentivos se otorgan a los empleados cuyo desempeño no está a la par. Un incentivo es un estímulo para tener un mejor desempeño y una vez que el empleado cumple con los objetivos esperados, el incentivo se convierte en una recompensa en la cual el empleado recibe el beneficio prometido.

En Edwards, el sistema de mérito es un híbrido. Tiene tanto componentes de incentivo como de recompensas. Es un incentivo porque promueve determinado comportamiento definido y en caso de no alcanzarse el resultado se acumula para el año siguiente y es un sistema de recompensas porque proporciona un reconocimiento específico a determinados resultados en función de 3 áreas: enseñanza, investigación y servicio comunitario.

1. ¿Cuáles son algunas objeciones comunes al mérito del sindicato? ¿Cuáles son algunas de las diferencias potenciales entre la implementación de incentivos basados en el desempeño en organizaciones sindicalizadas versus no sindicalizadas?

En general el mérito sindicalizado no permite potenciar las habilidades de las personas motivándolas a desafiar sus límites de la productividad. Los sindicatos apoyan los incrementos salariales generales y equitativos para todos, independientemente del desempeño. Esto tiende a nivelar los desempeños e incluso bajar la productividad dado que las personas por un lado entienden que independientemente de sus resultados, serán recompensados de la misma forma. De todas formas, es importante entender a la organización para definir si este sistema es negativo o positivo. Este sistema no permitiría generar el impacto que Edwards necesita: retener a los talentos y potenciar a los profesores de la universidad.

1. ¿Cuáles son algunas de las ventajas y desventajas de los cambios realizados en el sistema de méritos durante la última ronda de negociación colectiva en la Universidad de Saskatchewan?

1. Compare y contraste el sistema basado en puntos con el enfoque basado en el juicio para asignar méritos: ¿qué sistema preferiría?

Implementaría un sistema híbrido en el que el puntaje final tenga una componente por mérito pero a la vez una proporción del juicio personal de los responsables del área. Esto permitiría tener una mejor sensibilidad de la calidad y la cantidad.

1. ¿Cómo podría evitar Edwards que los profesores manipulen el sistema de méritos?

Podría:

• Cuantificar la calidad y no solo la cantidad
• Que el formulario sea una guía para tener una charla anual de desempeño con el líder, donde se validen los logros
• Lo niveles máximos no deberían ser definidos en forma general, sino en función de los objetivos personales. De este modo, cada uno define individualmente su objetivo claro y cuantificable
• Debería haber una componente de desempeño general de la Universidad para apoyar al impulso de vincularse de las personas

1. ¿Cuáles son algunos problemas potenciales que podrían surgir al motivar a los empleados académicos con dinero?

Los posibles problemas son:

• El dinero es un motivador extrínseco y justamente mediante este método estamos tendiendo a transformar motivadores intrínsecos en extrínsecos al traducirlos en algo cuantificable en dinero. Podría reducir el efecto positivo y automotivador de la investigación por el simple hecho de hacer un aporte a la sociedad.
• Medición: se necesitará un ente contralor neutral que verifique las horas declaradas para cada actividad o cualquier evidencia que soporte los puntos otorgados.
• Especulación en la dedicación, en cuanto a las actividades “de más peso” y desinterés por las que no “sumen”.
• Desalineamiento con objetivos generales de la universidad. Desdibuja la oferta educativa (actividades de campus, sociales, etc.)
• Disputas, pérdida de equipos.
• Desinterés por valores trascendentes.

1. ¿Cuáles son las implicaciones a largo plazo de cómo la facultad organizará su trabajo bajo el nuevo sistema basado en puntos?

Posibles implicancias a largo plazo:

• Los profesores que tengan una actividad altamente puntuada llegaran a un techo salarial que los desmotivará.
• El foco en la investigación desviará el acompañamiento (tutorado) en aulas, esto puede llevar a una pérdida del rendimiento de los estudiantes, que de comprobarse que está relacionado a una pobre calidad educativa, disminuya el colegio como opción perdiendo masa estudiantil, y disminuirá las partidas federales.
• Bien aplicado, retención de talentos
• Especulaciones en cuanto a las actividades a realizar
• Visión de la universidad como una gran empresa en lugar de un lugar de fuente de conocimiento e investigación.

1. ¿Cuáles son algunas otras formas no monetarias en que la facultad podría ser alentada a ser productiva y ser reconocida por sus logros?

Algunas formas no monetarias podrían ser:

• Sistema de reconocimientos mensuales, por semestre, anuales: profesor del mes, investigador del año, etc.
• Flexibilidad horaria
• Cursos de formación
• Actividades extracurriculares

1. Utilizando el Modelo de las 7S de McKinsey para el Alineamiento Organizacional, analice si las prácticas de recursos humanos en Edwards y la Universidad de Saskatchewan consistentes internamente y están alineadas con la estrategia organizacional general.

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Valores de la universidad de Saskatchewan:

• Libertad académica
• Colaboración
• Compromiso hacia la comunidad
• Diferentes formas de saber, aprender y ser
• Diversidad, igualdad y dignidad humana.
• Excelencia
• Un ambiente de trabajo y aprendizaje saludable.
• Innovación, curiosidad y creatividad.
• Apertura, transparencia y responsabilidad.
• Reconciliación
• Sustentabilidad

Desde el punto de vista de las 7S podemos decir que la Universidad tiene una clara visión y reconoce qué habilidades clave necesita en sus miembros, sus empleados y sistemas.

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