Caso France Telecom

FRANCE TÉLÉCOM

1. Principales causas de los suicidios. Es un caso aislado o los hay similares.

En primer lugar, encuadramos el contexto en el que se desarrollan los suicidios como una de las principales causas:

La nueva legislación en Europa exige que los gobiernos tienen que acabar con sus monopolios estatales. France Télécom pasa de ser una empresa pública a privada y de ser una empresa francesa a ser británica. Además las Leyes de protección al empleo en Francia, dificultan o hacen imposible el despido. Los despidos están sujetos a un largo proceso y las salidas de más de un empleado tienen que reportarse a los agentes gubernamentales.

La cultura de trabajo en Francia también fue una de las causas del suicidio. El empleo en Francia está considerado para toda la vida y la seguridad del trabajo se ve como un derecho. Los franceses se identifican por la empresa en la que trabajan. Esto crea un sentimiento de apego que choca con las políticas de HR que se ponen en marcha, debido a la privatización y al hecho de pasar a ser una compañía inglesa.

El contexto de gran competencia global en el ámbito tecnológico en el que se encontraba la empresa, exige a las organizaciones tener estructuras más planas en las que se puedan tomar decisiones y adaptarse de una manera rápida; respondiendo así a las necesidades tecnológicas del mercado. 

Los suicidios se producen a raíz de dicho contexto y las decisiones y acciones tomadas en la empresa tras la privatización son:

La Falta de control por parte del Estado. El Gobierno a pesar de tener el 27% de la compañía no asegura la implantación de ninguna política para facilitar el cambio hacia la privatización. Sólo intervienen a posteriori, para intentar aplacar el problema que se había generado en France Télécom.

El clima en France Télécom. Los empleados ya mostraron su rechazo a la privatización tras protestar y conseguir evitar, en dos ocasiones, la privatización de la compañía. Tras la privatización, los empleados entendieron que se estaba atentando contra sus derechos. Además, no existía una cultura en France Telecom que facilitara el cambio. Las acciones tomadas por la empresa desde ese momento generaron un clima de sobrecarga de trabajo, estrés y miedo.

Mala gestión del cambio por parte de France Télécom. La compañía no incentivó que hubiera una buena comunicación, más bien manifestó una comunicación deficiente. Facilitando  prácticas de “Acoso laboral” por parte de los managers. Además los programas de incentivos basados en premiar a los managers si lograban que los empleados no deseados se fueran de la compañía.

Ausencia de programas de desvinculación. En lugar de estos programas, los managers eran presionados para que sus equipos de trabajo se adaptaran a las exigencias del mercado tecnológico. Sin embargo, la empresa no asiganaba presupuesto para formación y  las leyes proteccionistas impedían el despido. Como consecuencia los managers aplicaron prácticas de “Acoso Laboral”, denigrando el trabajo de los empleados que ya no eran apreciados en la compañía. Procesos que se alargaban en el tiempo y obligaban a relegar a los empleados a puestos inferiores para presionarles y que decidiesen irse de la compañía.

Tras la privatización, Recursos humanos implantó los siguientes programas.

NEXT: Se inicia un proceso de adelgazamiento de la empresa con la supresión de 22.000 empleos. Debido a la calificación de los empleados de funcionarios, los procesos de despido se harían largos y difíciles por lo que emplean técnicas de degradación de sus condiciones laborales para que los propios empleados sean los que opten por irse.

• Puestos que desaparecen, relegándoles a posiciones inferiores.
• Clima de acoso laboral “liderazgo basado en el terror”.
• Sobrecarga de trabajo para los empleados más valorados, produciendo altos niveles de estrés.
• “Don nadie corporativo” se asignan tareas ínfimas, desaparecen de los organigramas, no tienen ningún valor dentro de la compañía.

TIME TO MOVE: Se inicia una política de reasignaciones para empleados y managers con traslados y nuevas funciones para las que no tienen formación específica, esto genera inseguridad y frustración entre los empleados. Los traslados y cambios de puesto son obligatorios sin ningún consenso con el trabajador.

Ante todo esto expuesto, nosotros como grupo, entendemos que estos programas que se ponen en marcha, debido a una necesidad de adecuar la empresa a un entorno tecnológico con cambios muy rápidos, se realizan de una forma deshumanizada y basada únicamente en conseguir objetivos a corto plazo. La empresa prioriza proporcionar valor a los accionistas y mejorar la eficiencia, a costa de desvalorizar su capital humano. Además las medidas de control para el estrés laboral se pusieron en marcha como una solución reactiva a un problema ya desproporcionado y motivado por la presión de los sindicatos. El desarrollo de este plan de acción debería haber sido el inicio del programa de HR que se puso en marcha.

Un caso peor al que nos acontece con France Telecom; es el de FOXCONN, empresa taiwanesa que fabrica productos electrónicos. Es el mayor fabricante de componentes electrónicos a nivel mundial (IPhone, IPad, Kindle, Play Station, Xbox), empleando a más de 1 millón de personas en sus fábricas. Durante el año 2010 hubo 18 intentos de suicidio y 14 muertes confirmadas debido a las condiciones laborales a las que sometían a los trabajadores. En 2012, 150 trabajadores de una fábrica amenazaron con tirarse desde el tejado de forma masiva si no mejoraba dichas condiciones. 

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