Caso Kodak Recursos Humanos

Caso:

“La Competencia Organizacional de Kodak”.

Nuestras sugerencias son:

En el paso 1: Definir las competencias organizacionales generales.

• Responsabilidad: procurar responsabilidad ante las acciones tanto grupal como individualmente.

• Orientación para cada acción: orientar al personal y a los departamentos para que se esfuercen en acciones en común, con el fin de realizarlas en tiempos competitivos.

• Aprendizaje continuo: mantener al personar siempre a la vanguardia de las nuevas tecnologías y hacer que el trabajo se realice de nuevas maneras y surjan con ellas nuevas ideas.

• Centrarse en el cliente: enfocar a los empleados a las necesidades y requerimientos de clientes (internos y externos) y de lo que ellos esperan de la organización.

• Diversidad: aprovechar las ventajas competitivas de los demás aunque sean diferentes sus puntos de vista.

• Delegación de Autoridad: asistir en el desarrollo de tareas delegadas a los empleados y que sean estas con responsabilidad y compromiso.

• Globalización: ir más lejos de nuestro entorno local, pensar en expandirse y actual local.

• Integración: reconocer las ventajas de trabajar en grupo y tomar en cuenta las aportaciones que hace cada integrante de la organización.

• Liderazgo: impulsar a aquellos empleados que por las aportaciones y su desempeño notable puedan llegar a formar parte de un cargo o actividades que requieran de su liderazgo.

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En el paso 2: Definir un conjunto de prácticas de RH para cada competencia.

Eastman Kodak tiene bien definidas las prácticas fundamentales de RH para el desarrollo de sus equipos de trabajo consistentes en: Capacitación, Integración, Evaluación, Recompensas.

Estas prácticas conforman un ciclo de aprendizaje y retroalimentación al equipo de trabajo que le permiten verificar que tan funcional es el proceso de competencia organizacional como tal. El caso menciona el uso de una matriz de prácticas y competencias de RH que genera información que puede ser utilizada para medir la efectividad de este proceso e identificar sus aéreas de mejora.

En el paso 3: Integrar las competencias.

Después de la integración de competencias realizadas, se busca definir prioridades y desarrollar programas de RR. HH. Basados en los criterios de:

1. Efectos: Que resultados tiene lo que se implementa.

2. Viabilidad: ¿Es realizable hacerlo con lo que tenemos?

3. Sinergia con las creencias básicas: conveniencia entre lo que se hace y se establece.

4. Acoplamiento: Empatía con el cliente, lo que ellos necesitan es lo que nosotros mejor sabemos hacer.

5. Costo / Valor del Beneficio: Ganar con lo que se invierte.

6. Riesgos: Evitar los que identificamos sin oportunidades.

7. Mensurabilidad:

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