Caso Nexus

CASO “NEXUS S.A.”[pic 1][pic 2]

INTRODUCCIÓN

1. Presentación del caso

A continuación, se presenta la situación de una empresa donde se produce una serie de tensiones en las relaciones interpersonales, debido a la fuerte personalidad de su presidente. Esta situación se replica hacia los gerentes de la empresa, entorpeciendo las relaciones comerciales, ya que la empresa no ha presentado las actualizaciones necesarias.

El presidente, Roberto Mondino, se ha destacado permanentemente por sus logros y buenos resultados durante los treinta años que lleva en funcionamiento su empresa, siendo motivo de orgullo el haber formado la empresa desde cero, sin estudios universitarios ni ayuda de consultores o expertos en la materia. Pero también se ha evidenciado como una persona soberbia, poco abierta al consejo, de reacciones intempestivas y trato poco amable hacia otras personas, situación que ha generado una pérdida de confianza mutua y un ambiente donde es mejor no decir las cosas frente, por miedo  a una mala reacción del presidente de la empresa. Cabe destacar que uno de los socios de la empresa es Carlos Mondino, hermano del presidente, que, aunque es parte de esta sociedad, no es quien toma las decisiones, debido a que se involucra muy poco en ésta.

El caso de estudio se genera en el contexto de una reunión de trabajo entre R. Mondino y cuatro gerentes de la empresa, donde uno de ellos, el Gerente de Recursos Humanos, presenta un proyecto para implementar teletrabajo para parte de los empleados, aspecto que de acuerdo al análisis realizado, traería amplios beneficios para la empresa. Ante esta propuesta, los demás gerentes se ven sorprendidos, ya que no habían sido consultados ni informados al respecto, generando una atmósfera de incertidumbre. Al escuchar parte de la propuesta, Mondino reacciona preguntando la opinión directamente al gerente que consideraba su mano derecha, el cual entrega una visión negativa sobre la propuesta, pero basado principalmente en lo que creía quería escuchar el presidente y no lo que realmente era mejor para la empresa.

Ante la situación descrita, el gerente de recursos humanos, sintiéndose herido por la poca valoración generalizada a su trabajo, reacciona acusando a todos de retrógrados, ignorantes y no dispuestos al cambio. A partir de ese momento la reunión se descontrola, provocando un amplio tiempo de discusiones, las cuales sólo condujeron a que el residente abandonara la sala.

Como un aspecto importante se considera reunirse con R. Mondino y hacer que cambie su postura, para lo anterior, al entrevistarlo, inicialmente reconocer sus virtudes y logros profesionales al formar su empresa desde cero. A continuación, y como aspecto tan importante como lo anterior, hacerlo entender la relevancia del liderazgo en la actualidad y cuál es el rol que él debe desempeñar en este aspecto, enfatizando en que no todos los estilos de liderazgo son propios para todas las situaciones y que su actual forma de proceder no genera el entorno más adecuado. Se reforzaría que como empresa debemos ser un equipo y que él es parte importante de ese equipo, donde las relaciones personales y la confianza son un elemento central para el desarrollo de la organización.

1. Propósito

El propósito de estudiar este caso es comprender el entorno en que se genera la situación descrita, siendo necesario determinar el estilo de liderazgo del presidente de la empresa, cómo se relaciona con los demás y cómo los demás se relacionan con él, por qué se genera esta situación y finalmente, buscar alternativas para solucionarla.

1. Justificación

La situación que está ocurriendo en la empresa necesariamente debe ser abordada por quién tiene esta responsabilidad (R. Mondino), desde una perspectiva integradora y abierta, esto quiere decir que debe abarcar desde su propia conducta, pasando por la organización, hasta el impacto que se genera a partir de sus relaciones con el personal, especialmente con los gerentes.

Para esto, se debe pretender inicialmente la búsqueda de la solución a la situación que presenta Mandolino en cuanto a su personalidad y estilo de liderazgo. Posteriormente, enfocarse en los efectos que esto genera dentro de la empresa y así evitar que se transmita negativamente al interior de la organización. 

1. Planteamiento de las preguntas que orientan el caso y de sus antecedentes.

• Conforme al desarrollo de la actividad semanal

PRESENTACIÓN DE LA SOLUCIÓN DEL PROBLEMA.

1. Realizar un análisis crítico del estilo de liderazgo de R. Mondino, e identificar las causas de fondo por las cuales hasta ahora no ha logrado delegar.

A base de los estilos de liderazgo propuestos por Daniel Goleman en el libro “Liderazgo emocional en la empresa”, donde presenta seis tipos de liderazgo emocional, fueron analizadas las características más relevantes de cada uno, siendo posible concluir que el presidente de la empresa presenta un “Liderazgo Coercitivo”. El mencionado tipo de liderazgo, se evidencia como el menos eficaz para la mayoría de las situaciones, ya que no fomenta el engagement, no genera confianza en el personal, no propende a aceptar ni buscar los cambios que beneficien a la organización, no es proactivo, no acepta la crítica, el por lo tanto la gente de la empresa no tiene un modelo a seguir y no se genera un ambiente de confianza mutua (Goleman, 2018).

El estilo de liderazgo evidenciado en R. Mondino, se presenta favorable en momentos de emergencias reales, frente a empleados problemáticos o durante un proceso de renovación organizacional (Goleman, 2018). Lo anterior demuestra que frente a situaciones imprevistas o reestructuraciones de la empresa creada el Sr. Mondino, su estilo de liderazgo pudo haber sido el adecuado por ese determinado momento, pese a lo anterior, con el correr del tiempo, este estilo debió evolucionar para adaptarse a los nuevos escenarios.  

Los aspectos negativos del liderazgo demostrado por el presidente de la empresa, abarcan una amplia gama de situaciones o factores,  donde algunos de los aspectos más relevantes son:  la falta de flexibilidad que brinda a la organización, el poco estímulo a generar nuevas ideas por parte de sus integrantes, la falta de engagement que fomenta, se pierde la iniciativa y sentido de pertenencia con la organización y finalmente, socava la capacidad de motivar a los colaboradores demostrándole que son parte de un equipo, creando una ambiente generalizado de desconfianza.

...