Caso TaMal S.A. de C.V.

01/02/2020

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Capacitación estratégica

Caso TaMal S.A. de C.V.

Equipo No. 6 Integrantes:

Iris Marisol Salazar Arteaga                         18007355

Miguel Pérez Ornelas                                18008548

Mario Guadalupe Quiroz Rivas                17008196

Ubaldo Ramírez Torres                        18004397

Lucía Rea Barajas                                18011728

Concepción Resendiz Mendieta                12002980

Jorge Luis Rivera De Santiago                18009719

Profesora: Ana Luz Gutiérrez

INTRODUCCIÓN

• Aspectos claves

La empresa Tamal S.A de C.V. es una comercializadora que está posicionada en el mercado, pero requiere expandir su negocio y generar un nuevo concepto, para esto es necesario dar una capacitación a su personal para que cuenten con los conocimientos y habilidades que requiere la empresa para su desarrollo individual y general y a su vez concuerde con la filosofía de la misma.

La empresa quiere generar una marca independiente en los restaurantes donde no se pierda el concepto de que éstos pertenecen a la comercializadora Tamal S.A de C.V. Los colaboradores deben estar conscientes de que no por el hecho de comenzar a tener restaurantes, la empresa dejará de ser una comercializadora, deben tener este conocimiento para no bajar sus estándares de calidad en cuanto al producto.

De acuerdo al caso que nos presenta esta empresa, me propongo a elaborar la propuesta de capacitación que ayude a solucionar los problemas detectados, ya que es la forma en que la empresa podrá tener la seguridad de que cuenta con el personal adecuado que le permita lograr ventajas competitivas en el mercado que se desenvuelve, de acuerdo a su filosofía; aunque la empresa ofrece un servicio adecuado, se pretende concientizar a los trabajadores para realizar mejoras y tratar de lograr los objetivos, manteniendo la misión, visión y valores que la distinguen, y conformar así, una empresa de éxito que sea reconocida, tanto por sus servicios, como por la forma de conducirse sus colaboradores.  

• Problema o área de oportunidad

En la empresa Tamal S.A de C.V. como empresa comercializadora, se ha detectado que, por su crecimiento, expansión y generación de un nuevo concepto, que se han perdido elementos esenciales para su posicionamiento, y aunque su marca es reconocida, se ve en la necesidad de cambiar el concepto de centros de consumo y llevarlos al concepto de restaurant, por lo tanto, es necesario que su personal adquiera los conocimientos necesarios por medio de la capacitación adecuada para poder proporcionar un servicio de respeto y calidad a sus clientes, como principal objetivo.

El área de oportunidad en el caso, es la falta de capacitación en el personal en general para que esto conlleve también a la motivación, el entrenamiento de los empleados es indispensable para satisfacer las expectativas de la empresa y a su vez da la plataforma para mejorar sus conocimientos y habilidades de cada uno de ellos, además de proporcionar un sentido de estabilidad.

• Etapas de la DNC. Por cada etapa deberán efectuar la vinculación con la situación abordada en el caso.

De acuerdo al diagnóstico de la necesidad de capacitación requerida, se detecta la   pérdida de elementos esenciales para que el proyecto logre el cambio de conceptos a pesar de que lo servicios que se ofrecen son los adecuados.

Debemos definir los objetivos generales y específicos que se requieren para que el funcionamiento sea el que se acople a los principios y valores de la empresa.

1. Establecer el propósito, alcance y duración que tendrá el diagnóstico: El propósito es identificar las carencias que existen y al mismo tiempo se pretende la participación y motivación del personal para poder enfrentar los cambios que se están aplicando y se debe aplicar a la empresa en general con el propósito de que al expandir su negocio no se pierdan más elementos que son esenciales. La duración puede ser de 3 a 4 meses

2. Identificar y seleccionar las fuentes de información para el DNC: Se debe tener la información de cada uno de los perfiles del puesto, identificar el talento humano para poder promoverlo, realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y los que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.

3. Seleccionar los métodos e instrumentos adecuados: Podrían ser por medio de encuestas y entrevistas y finalmente por la descripción y perfil del puesto.

4. Diseñar el procedimiento para obtención de información: Para las encuestas se debe aplicar un cuestionario previamente diseñado en el cual las respuestas se den por escrito y para la entrevista recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado, comúnmente también se entrevista al jefe directo del empleado, esto para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados. Para la descripción y perfil del puesto es necesario conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña, de ésta forma se compara lo que requiere el puesto, con lo que la persona hace.

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