Caso Vitality Health Enterprises

Caso Vitality Health Enterprises

1. Explique la relación entre equidad de pago y motivación en los ingenieros y científicos de producto de vitality (antes de la implementación del nuevo sistema de evaluación y compensación).

Dentro de la empresa Vitality Health los ingenieros y científicos se sientian poco satisfechos (muy inconformes), puesto que, el sistema de gestión de desempeño utilizado era poco efectivo en cuanto a que no resaltaba a los empleados con un potencial muy alto. Esto tuvo repercusiones en el sistema de evaluación y compensación que ellos empleaban, dicho sistema evaluaba a los empleados en una escala de A a D (A siendo lo mejor y D la calificación más baja posible), aquellos trabajadores que se encontraban con un 7 u 8 % de puntaje más alto que el promedio de sus compañeros eran los que recibían una buena compensación. Sin embargo, esto significó que empleados con alto rendimiento muchas veces recibieran incrementos menores de salario que aquellos empleados menos productivos. Los empleados comenzaron a compararse con sus colegas por la falta de equidad de pago, principalmente se encontraron equidad interna, puesto que se comparaban científicos muy buenos con algunos ingenieros, los primeros afirmaban que muchas veces algunos ingenieros solo iban por cumplir, mas no realizaban alguna actividad productiva durante el día a comparación de ellos (por ejemplo los científicos creaban nuevos productos que iban a ser lanzados al mercado y recibian un aumento muy bajo en comparación con los ingenieros que solo por asistir recibian un mayor aumento salarial). Todo lo anterior desembocó en poca motivación por parte de científicos que tenían un promedio de 5.1 en avances significativos de innovación de productos y la posterior renuncia de estos, es importante mencionar, que los científicos que permanecieron en la empresa tenían un promedio de 3.7 en avances significativos de innovación de productos.

1. Explique La relación entre el pago por desempeño y la teoría de las expectativas por medio del caso de Vitality y sus ingenieros y científicos de producto (antes de la implementación del nuevo sistema de evaluación y compensación).

En primer lugar, la teoría de las expectativas afirma que el desempeño y la tendencia a actuar de un empleado depende de la fuerza de la expectativa o lo atractivo que pueda tener el resultado y su compensación por el mismo. Un buen resultado, generaría una buena evaluación de desempeño que a su vez le permitirá al empleado acceder a recompensas organizacionales tales como; bonificaciones, incrementos salariales o ascensos. Por otro lado el sistema de pago por desempeño es utilizado en las organizaciones que tienen una cultura corporativa orientada al alto rendimiento. El pago por desempeño es un elemento que se utiliza mayormente para incentivar a los gerentes y empleados para estirar las metas y cumplir con los indicadores de rendimiento. En el caso “Performance Management at Vitality Health Enterprises, Inc.” Se evidencia que la organización tenía un sistema de remuneración y compensación a los trabajadores era por desempeño, en donde se evaluaba el rendimiento que tenía el empleado dentro de la organización y el cumplimiento de sus tareas, y dependiendo de esta calificación entraban al sistema de recompensas que daba la compañía. Sin embargo, en esta empresa este sistema no estaba funcionando de la mejor manera, pues empleados con puntajes altos pero con bajo desempeño en la práctica recibian mayores incrementos salariales que aquellos que eran indispensables para desarrollar la misión de la organización y tenían un alto desempeño en el día a día. Es por ello, que la relación siempre era inversa, dado que algunos empleados estaban esperando un incremento salarial alto debido a que actuaban de la mejor manera pero gracias a el sistema de evaluación y desempeño su remuneración no era equivalente a las tareas que realizaban.

En otras palabras, se evidencia como Vitality tiene un sistema de relación desempeño-recompensa inversa, y que antes de implementar la nueva estrategia las expectativas que tenían los trabajadores eran bajas con respecto al atractivo de las recompensas lo que generaba a largo plazo y bajo rendimiento, poca innovación y falta de eficacia en el desarrollo de las tareas y metas propuestas por la organización. El tener un sistema de pago por desempeño no genera que los empleados vayan a sentirse conformes con su trabajo y vayan a dar lo mejor de sí, la importancia de este método es alinear las expectativas del trabajador, con sus posibles beneficios organizacionales y diseñar y desarrollar bien el sistema de evaluación.

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