Caso comportamiento organizacional

INTRODUCCION

El propósito de este curso que se siguió es adquirir conocimientos al curso B1 ´´Administración Empresarial ‘sobré la selección y contratación dentro de una empresa u organización. Este ensayo se dio gracias a la licenciada: Campuzano Rodríguez María Auxiliadora.

El objetivo es conocer algunas herramientas prácticas en materia de Recursos Humanos y aprender a gestionar personas y liderar el talento con la mayor eficacia posible. En este capítulo vamos a tratar sobre los siguientes temas: El enfoque del reclutamiento: Por un lado, debemos conocer o intentar definir qué estamos buscando. Es muy relevante tener en cuenta la cultura de la compañía, los valores de la compañía a la hora de no cometer errores o errores muy flagrantes en la selección y la contratación. Nuestras políticas nos pueden y nos deben ayudar. Debemos construir políticas que nos permitan selecciones, tomas de decisión en esta área, fluidas y que no nos hagan emplear el tiempo inútilmente. Y por último hay dos grandes procesos de modelos de selección. Una selección interna, pescar dentro de nuestro propio estanque y otra, salir al mercado.

 Papel del head-hunter Web 2.0: la metodología actual de Headhunter ha evolucionado mucho con las tecnologías, Internet y las redes sociales. Aquí conoceremos sobre las empresas de headhunter el cual es un método de selección del personal en el que el cazatalentos realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado, sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste. Cuando un candidato puede ser desestimado, es por que los headhunter hacen la copia de muchos currículos ellos, comparan distintas versiones, si hay incoherencia entonces despejan al candidato.

  Errores de contratación de directivos: Es conveniente desarrollar una cierta metodología con flexibilidad que se permita afrontar, tanto soluciones puntuales que hay que arreglar como soluciones más suturadas y a medio plazo. Un proceso de selección es demasiado importante como para no tomarlo, enfocarlo, adecuadamente. Estos temas nos ayudado bastante ya que se adquirido buenos conocimientos acerca de gestionar correctamente a un individuo dentro de la empresa.

7: Desarrollo de las competencias, parte 2

Las competencias dentro de una organización nos permiten actuar adecuadamente, con rapidez y ahorro de tiempo. Y con un grado de acierto mayor la mejor de las competencias exige objetividad, exige análisis, exige un poquito de sistema y exige constancia.  para poder desarrollar un hábito, para poder desarrollar una competencia o un comportamiento, es decir, lo necesito. Y para poder identificar que uno lo necesita, se tiene que dar cuenta de que no lo tiene. Esto, teóricamente, no funciona. Esto funciona cuando a alguien le pones en medio de una responsabilidad práctica.

8: Coaching

Un comienzo de un proceso de coaching es un diagnóstico, parcialmente lo que opinan las personas que están alrededor de mí. Es decir, una función de desarrollo de personas, de entrenador. Decía Juan Antonio Pérez López que dirigir dentro de un ámbito empresarial es generar resultados y dar ejemplo. Aquí, de lo que se trata, es de que uno se ponga a crecer, a desarrollarse, a mejorar. Para desarrollar a gente, para desarrollar a personas, necesitamos que nos importen y luego emplearlos a fondo, dedicarle esfuerzo, cariño y atención.

9: Introducción a las series “Perspectivas Ejecutivas”

La primera semana se ha tratado de la gestión por competencias. En este capítulo de las perspectivas ejecutivas Se trata de como un empresario debe complementar la experiencia de aprendizaje se habla de varias opiniones de siete personas que vienen de la dirección de personas, de la gestión, de la compensación, de la consultoría del desarrollo y de ejecutivos, también, que ocupan la posición de máxima de responsabilidad en las compañías. Estas perspectivas nos ayudan a enriquecer nuestros conocimientos acerca de la experiencia de aprendizaje dentro de una gestión por competencias.

En este capítulo hay 3 personajes el cual nos van hablar sobre sus perspectivas ejecutivas estos personajes son: Raquel Ucendo, que es directora de Recursos Humanos de Merck Sharp & Dohme. Raquel nos va a dar a conocer acerca de la importancia que tienen las competencias y en especial la competencia de enfocarse en el negocio 

a la hora de desarrollar a las personas dentro de las compañías. La segunda intervención va a ser de un consultor con gran experiencia en el mundo del desarrollo de personas que es Eduardo Rábago. Él nos va a decir por qué el modelo de gestión de competencias se aplica como un guante a una mano a la hora justamente de desarrollar lo mejor que tenemos las personas desde un punto de vista profesional. Y por último Pilar Viñas, que es directora de Recursos Humanos de Buongiorno. Ella nos va a hablar de qué competencias son las que necesitan los líderes que afrontan hoy los retos en nuestras compañías.

...