Casos Comportamiento Organizacional

CASO: “JEFES INTIMIDANTES”

(PÁGINAS 206 & 207)

1. De los tres tipos de justicia organizacional, ¿a cuál se parece más el acoso en el trabajo?

La justicia interpersonal es la que más se parce al acoso en el trabajo, ya que esta establece las relaciones de la justicia entre empleado y empleador cuando el empleador hace abuso de poder.

2. ¿Qué aspecto de la motivación podrían reducir el acoso en el trabajo? Por ejemplo, ¿afectaría la eficacia personal del empleado? Si así fuera, ¿Cuáles serían los efectos?

Los aspecto de la motivación que podrían reducir el acoso en el trabajo son: respetar la dignidad del empleado, hacerle saber al empleado que gracias a su trabajo se llega al cumplimiento de los objetivos organizacionales y brindarle un ambiente de comunicación entre el empleado y los coordinadores.

Por otro lado, el acoso laboral sí afectaría la eficiencia personal del empleado, los efectos que denotarían esa situación son:

 No habría un rendimiento satisfactorio.

 No daría un buen servicio.

 No tendría entusiasmo para desempeñar bien su labor.

 Aumentaría el ausentismo.

3. Si usted fuera víctima del acoso en su trabajo, ¿qué pasos daría para tratar de reducirlos? ¿Qué estrategias serían las más eficaces? ¿Cuáles serían menos eficaces? ¿Qué haría si algunos de sus compañeros fuera víctima de un supervisor abusivo?

Los pasos que daría para reducir el acoso son:

a) Hablaría con el acosador debatiendo las razones de su comportamiento y preguntándole sobre qué le molesta de mi trabajo y cómo puedo mejorarlo.

b) Si la situación continua entonces convocaría a una reunión son el superior inmediato del acosador y con el acosador para resolver la situación.

4. ¿Cuáles son los factores que usted cree contribuyen al acoso en el trabajo? ¿Son éstos producto de la situación o son defectos de la personalidad? ¿Qué situaciones y factores de la personalidad contribuirían a la existencia de acosadores regañones?

Los factores que contribuyen al acoso en el trabajo son que los dueños y socios de las empresas les dan el poder de supervisar y subordinar a otros trabajadores, a personas que realmente no están preparados para tener ese tipo de poder y como no ejercen autoridad de una forma positiva, piensan que de una forma negativa van a lograr sus objetivos y son maquiavélicos porque no tienen tacto para conseguir que trabajen bien los empleados.

Por otro lado, considero que esos factores son defectos de la personalidad debido a que el problema principal se encuentra en la falta de preparación de los supervisores y jefes en aspectos de liderazgo.

Finalmente, las situaciones y factores de la personalidad que contribuirían a la existencia de acosadores regañones son:

 Cuando un supervisor se siente frustrado por su trabajo.

 Si el supervisor no se siente conforme con el pago que recibe.

 La personalidad del acosador es una personalidad de inconformidad con el mismo.

 Sentirse amenazado de que el subordinado pueda llegar a desplazarlo.

CASO “GRACIAS POR NADA”

(PÁGINAS 243 & 244)

1. Si elogiar a los empleados por hacer un buen trabajo parece una herramienta de motivación fácil y obvia. Porque piensa usted que las CIAS y los gerentes no lo hacen con frecuencia.

Muchas veces los directivos se fijan solo en los balances, en los números, pero dejan de lado aquello que no se ve, pero que tarde o temprano se refleja en la productividad de una compañía. La gestión de talentos es un tema que poco a poco está ganando más importancia en nuestro medio. Invertir en el capital humano de las empresas, en el desarrollo de líderes dentro de las organizaciones, en la comunicación interna para generar ambientes de trabajo donde nuestros colaboradores se sientan contentos e identificados con la empresa; es entender el valor de lo intangible.

2. Cómo gerente, diga cuales pasos daría para motivar a sus empleados después de observar que tienen buen desempeño.

Los gerentes deben hacer todo lo posible para mantener a su equipo motivado, interesado, dedicado y comprometido para desempeñarse a un alto nivel para eso lo haría de la siguiente forma:

a) Conocer lo que sus empleados quieren recibir de su trabajo.

b) Proporcionar a los empleados una retroalimentación positiva y constructiva. La retroalimentación honesta sobre un trabajo bien hecho o de alguno que necesita mejorarse.

c) Mostrar reconocimiento sincero cuando sea necesario.

d) Reconocer al equipo, no solo a los individuos, para un mejor desempeño, mientras sea bueno reconocer siempre a los individuos que se han desempeñado bien por arriba de las expectativas, reconozca de la misma manera a los equipos que alcancen las metas de la empresa. Este gesto mantendrá la motivación y logros colectivos en altos niveles.

e) Respetar al personal de todos los niveles.

f) Brindar al personal de todos los niveles la oportunidad de aportar ideas, sugerencias, retroalimentación, y mejoras potenciales sobre las operaciones de la compañía.

3. Hay desventajas en hacer demasiados elogios verbales a sus empleados. Cuáles podrían ser y como las mitigaría como gerente.

Al igual que todas las sustancias adictivas, el abuso de elogios es peligroso. Si recibimos halagos continuos dejamos de experimentar esa especie de satisfacción, aunque si se nos rebaja la dosis, podemos sentirnos desgraciados. El elogio en exceso pierde

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