Caso de estudio: Falta de liderazgo o falta de interés en desarrollo personal

CASO DE ESTUDIO:

Falta de entrenamiento para liderazgo o falta de interés en desarrollo personal

Características para pasar de operario a Líder

Por Pablo Ramírez

Liderazgo, Desarrollo personal, Liderazgo Toxico, Entrenamiento, Comportamiento Organizacional.

l líder de equipo Aurelio trabaja en la compañía desde hace 9 años, inicio sus labores como operador de producción dentro del área productiva que se dedica a la inyección de piezas plásticas para la industria automotriz, 4 años después de desempeñarse como operador, fue considerado para ser el Líder del equipo por sus habilidades motrices y de conocimiento en el proceso sin la consideración de sus habilidades sociales, numéricas y grados de estudios[pic 1][pic 2]

necesarios para el puesto.[pic 3]

Desde que ingreso a la compañía se ha desempeñado solamente en el turno nocturno como la mayoría del personal que está bajo su

[pic 4]

ya que no se cuenta con una evidencia contundente de las actividades que les fueron asignas con su nuevo puesto y la encomienda de manejar de manera adecuada a los otros integrantes del equipo.

Por lo que, a su perspectiva, el cumplimiento de estas actividades seria fáciles de

Coordinad Supervisor

Líder Sublíder Operador

liderazgo, ya que los turnos asignados al

personal sindicalizado están fijos.

Cuando inicio Aurelio como operador, la empresa se encontraba en una situación prematura de arranque de[pic 5]

solventar por un ingreso extra en su ingreso semanal. Con esto aceptaría el puesto imaginando que el futuro sería de la misma manera.

Organigrama general de la compañía

proyectos y de estabilización en los procesos, por lo que había muchas facilidades al personal con el único

objetivo de cumplir con la producción necesaria para abastecer los requerimientos de los clientes.

El ambiente laboral era permisivo y puntualmente en la jornada laboral que se encontraba Aurelio se tenía la percepción de que no había quien vigilara ya que no se encuentra presente la mayoría de la gente administrativa y directores que pudieran estar vigilando la situación.

Por lo que respecta a Aurelio, se le comunicó al momento de nombrarlo líder de equipo que solamente se encargaría de realizar las órdenes de trabajo para hacer los cambios de herramentales en las máquinas inyectoras y hacer que la gente a su cargo este trabajando. Al menos la versión manejada por él,

Notas para el caso de estudio:

Muchas organizaciones del giro productivo promueven personal operativo hacia puestos de liderazgo, este personal suele tener las mejores habilidades manuales para fabricar las piezas o componentes

[pic 6]

Agosto 2023 Comportamiento Organizacional.

[pic 7]

urelio había pasado más de 6 meses sin un jefe a quien reportar de manera directa, tenía un coordinador a cargo[pic 8]

que se encargaba de diferentes áreas por lo que pasaba relativamente desapercibido, solamente revisando aleatoriamente el área sin realmente cuestionarse o involucrarse en el trabajo de Aurelio, como si la ceguera también lo hubiera invadido, creyendo cualquier situación que Aurelio le platicara y asumiendo que su carácter fuera suficiente para mantener en orden su liderazgo.

Al correr del tiempo fueron pasando supervisores que duraban relativamente poco dentro de la compañía, por lo que, dentro de la cabeza de Aurelio, percibía que tenía el poder dentro del área y con esto manejar conforme su criterio las situaciones.

Para el crecimiento laboral de Aurelio, lo conveniente a muchos ojos es que no hubiera quien se quedara fijo como supervisor de producción, siendo el jefe directo de Aurelio, pero este tenía un obstáculo, debería tener una carrera profesional para aspirar a este puesto.

Sin embargo, después de 3 años de ser líder en su área, ingreso el que sería el jefe directo de Aurelio, con la encomienda directa de mejorar los indicadores y[pic 9]

revisar el porqué de tan mal desempeño.

Rigoberto llego   a   su   primer   día como Supervisor de área de Inyección sin

alguna presentación formal con su jefe ni con su gente a cargo, por lo que desde ese momento supo que la informalidad en la compañía era una situación habitual que no era atendida y eso se reflejaba en la base de la pirámide laboral.

A su llegada al área estaban lo que parecía ser el sublíder Amelia y el Líder Aurelio, al menos eso es lo que suponía Rigoberto por lo que sus playeras decían en la parte de la espalda.

Ambos voltearon a ver a Rigoberto murmurando entre ellos.

-Que tal buenas noches,                ¿cómo están?        ¿Ustedes son los líderes del turno del área de inyección?                Les pregunto Rigoberto.[pic 10]

- Si, contestaron ambos        con        una mirada retadora y con incertidumbre.

-Mucho gusto, soy Rigoberto el nuevo supervisor de esta área, vamos a trabajar para mejor esto, les contesto.

Ambos se sorprendieron por la respuesta de Rigoberto, ya que a su entender todo estaba bajo control.

Rigoberto los días siguientes estuvo observando la situación dentro del equipo de trabajo.

Las primeras anotaciones que hizo para mejorar es lo que debería hacerse en cualquier área productiva, las condiciones de limpieza y orden estaban lejos de lo que Rigoberto estaba acostumbrado a manejar,

por lo que se lo externo a sus Líderes que ahora ya tenían a quien rendir cuentas.

El otro punto para observar era que el equipo de trabajo estaba

destruido, a los pocos días llegaron a oídos de Rigoberto chismes de todo tipo y peleas que eran de notarse, lo interesante en todo esto es que involucraban a Aurelio en cada una de ellas.

[pic 11]

Agosto 2023 Comportamiento Organizacional.

Regresando al punto del orden y limpieza, mejor conocido como 5´s el líder y sublíder eran unos de los principales responsables de no seguirlos, ya que ellos eran el ejemplo de que no importaba la forma en que se trabajara, tenían cajas donde no deberían ponerlas, cometían actos inseguros por donde sea, llevando estibas de cajas arriba de la altura permitida por lo empresa.

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