Caso practico 1 Talento Humano EUDE

Desde mi punto de vista, el entendimiento del problema me permite plantear la siguiente posición para buscar una solución a corto plazo del problema identificado de la rotación de personal:

Si uno de los puntos de inflexión que esta llevando a los teleoperadores a retirarse es la exigencia de la dirección, deberá trabajarse en la socialización clara de los objetivos estratégicos de la compañía, dejando claramente identificado el rol de cada uno de los funcionarios dentro del cumplimiento de esta. Es posible que la transmisión de la información no este fluyendo a través del canal mas asertivo y por ende las expectativas de la dirección no están siendo permeados claramente por el nivel operativo. Para esto en primer lugar, el área de gestión humana deberá diseñar un plan de socialización en el que la dirección ilustre al personal operativo, sobre las metas y cuales son los esfuerzos que deben destinarse por los grupos de interés para poder cumplirlas, como equipo y principalmente los teleoperadores como parte esencial de la estrategia. Permear esta información con liderazgo, comunicación asertiva y empatía, podrá generar un cambio de percepción de los colaboradores, respecto a las exigencias y el porqué de las mismas.

Por otro lado, call you services, necesita contrarrestar la situación que hace que los funcionarios voluntariamente renuncien. Para esto, mi punto de vista se centra en dos aspectos desde la gestión del personal. El primero se enfoca en estructurar y presentar a la alta dirección, un plan inmediato de beneficios atado al dashboard estratégico de la compañía, que le permita tener un mayor nivel de  a sus funcionarios, que la compañía es un lugar especial para desarrollarse profesional y personalmente. Este plan podrá contar con victorias tempranas como puede ser principalmente la generación de horarios más flexibles, enfoca en uno de los factores de retiros, que sin incumplir el convenio colectivo del sector (BOE-A-2017-8140 convenio teleoperadores artículo 48), puedan incentivar al personal.

Por otro lado, el reclutamiento de los nuevos cargos, deberá tener en cuenta las expectativas de los candidatos y exponer de manera clara, previo a la firma del contrato, las metas planteadas en el primer párrafo. Igualmente, en el onboarding, la inducción debe contar con un punto en el que exista un acercamiento con la dirección que permita aclarar en doble vía aquellas inquietudes que no fueron solventadas en el proceso de contratación. Esto los compromete con la compañía.

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