Caso teórico “Peter Foxer”

Anexo 1 – Caso teórico “Peter Foxer”

“Los líderes exitosos ven oportunidades en cada dificultad, en lugar de dificultades en todas las oportunidades”

Autor: Reed Markham.

1.- Lea detenidamente la historia.

Peter Foxer inició como un aprendiz de GasBritin y escaló profesionalmente hasta convertirse en el director comercial de la división de contratación de Gasdyne.

Tuvo diversos desacuerdos con sus compañeros de trabajo gracias a sus planes de centralización y, al final, abandonó la compañía. Luego de un largo tiempo sin saber qué hacer, tomó la decisión de que quería realizar su propio sueño.

Desde el poder de su perspectiva y la amplitud de su imaginación le llevaron a proyectar su propia compañía, llamada “Time of change”, que velozmente fue un éxito. Basada en principios como la motivación, la honestidad y la satisfacción de la necesidad de reconocimiento, esta organización reflejaba su desilusión con los valores clásicos de todo el mundo de los negocios.

Time of change es una compañía consultora que se especializa en la innovación, el desarrollo económico y el programa de toma de elecciones, como para el público generalmente como para el área privada. La compañía da herramientas de optimización para organizaciones, asesores y empresas de apoyo, así como orientación y formación, y servicios de administración y desarrollo profesional. Peter fue director general de la entidad a partir de su lanzamiento en 2003.

Time of change ha experimentado un veloz aumento en solo 2 o 3 años. Su perspectiva personal, sus ideas creativas y su profundo carácter han traído enormes recompensas a Peter Foxer y su empresa. La compañía cuenta ahora con 65 empleados y sus ventas alcanzan los 3,2 millones de libras.

A lo largo de aquel tiempo, la compañía ha abierto oficinas en su urbe, al norte de Inglaterra. Time of change ha hecho una secuencia de programas nacionales, y ha jugado un papel bastante fundamental en el cambio de las políticas y táctica de apoyo a las organizaciones nacionales.

Todo este desarrollo ha dirigido primordialmente por Peter, quien lógicamente se estima tan elemental para su organización que le resulta difícil encargar la colaboración directa en todos los puntos de las operaciones de la compañía.

En lo que respecta a los recursos humanos, la compañía se concentra en la identificación de los individuos que comparten la misma pasión. Esto se deriva de las creencias de los propietarios de que el triunfo de la compañía es dependiente en enorme medida de la aplicación de inicios de administración empresarial centrados en valores humanos. Esto puede parecer hipócrita, sin embargo, en verdad muestra la pasión de Peter, que está tan comprometido con su perspectiva de una totalmente nueva filosofía de comercio que se siente la necesidad de dirigir a su personal en cada fase de la misión.

Por si Peter tuviera alguna duda acerca su tendencia a dominar a su personal, una encuesta sobre las reacciones del personal delegada recientemente despeja cualquier duda. Más del 70% del personal estaba en desacuerdo con la aseveración de que “hay una comunicación eficaz e inaugurada en toda la empresa”. Un porcentaje todavía más grande de personas creía que se les animaba a manifestar sus opiniones y exponer sus ideas, sin embargo, las opiniones estaban divididas en lo cual respecta a la efectividad de la formación profesional continua en la organización. Peter fue directo a la raíz del problema.

Time of change creció tan rápido gracias al entusiasmo, la aspiración y la motivación de Peter Foxer. Su estilo de liderazgo, que incluye una imperiosa necesidad de controlarlo todo, tiene sus raíces en una carrera serpenteante marcada por períodos de dolor. Este estilo de liderazgo podría ser caracterizado como paternalista, que se define como enormemente jerárquico. En él, el preeminente asume el papel de padre hacia los subordinados, en lo que los subordinados tienen que demostrar lealtad. Se asume que los superiores saben "qué es lo mejor" para los subordinados. Este estilo de liderazgo se preocupa por tranquilidad de los subordinados, así como el de sus familias. Aunque los dirigentes paternalistas prestan atención a las necesidades de sus subordinados, no acostumbran explotarlos lo primordial para poder hacer un elevado rendimiento.

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