Clima laboral y cultura organizacional

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Unidad 1

Psicología organizacional

NRC.3753

Presenta

Maria Paula Rodriguez Lorza ID.674285

Docente

Jose Alvaro Cruz

Universidad Corporativa Minuto de Dios

agosto de 2021

clima laboral y cultura organizacional

1.

Una organización debe ser un lugar donde se reúnen personas satisfechas y motivadas para lograr los objetivos de la organización, muchas veces el ambiente organizacional es hostil. El ambiente laboral que hay en una organización es determinado por el tipo de liderazgo, los problemas interpersonales del trabajador y cambios en la organización.

Alves (2000) dice que una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente amigable y sentimiento de satisfacción son algunos de los factores que puntualiza un clima laboral favorable, una alta productividad y un   alto rendimiento.

El clima es un medio donde se manifiestan las habilidades o problemas que los trabajadores tienen dentro de la empresa para aumentar o disminuir su productividad.

Autores como Hodgett y Altman (1985), Rodriguez (2001) y Maish (2004) coinciden en que el termino es difícil de definir, pues Maish (2004) considera que es un termino muy complejo, sensible y dinámico a la vez. Mientras que Hodgett y Altman (1985) definen el clima laboral como “un conjunto de características del lugar del trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta del trabajo.  

2.

El buen clima laboral genera motivación y mejora el rendimiento consiguiendo así un aumento en la productividad de la empresa.

Hay elementos que son clave para generar un buen clima laboral pero el principal y el más importante es el Respeto. Pero también.

• El liderazgo
• Formación y recompensas
• Confianza
• Flexibilidad
• Crear programas de apoyo psicológico
• Los empleados son personas, no números
• Actividades fuera del trabajo

3.

Modelo de Thomas J. Peters & Robert H. Waterman

El modelo propuesto por estos dos renombrados consultores se basa en un estudio realizado por ambos en relación a la excelencia en los negocios estadounidenses. Sus postulados se basan en las creencias de la existencia de una correlación entre culturas corporativas fuertes y desempeño organizacional, y de la capacidad de la cultura de la organización de ser fortalecida por los gerentes. Su libro "En busca de la excelencia" es uno de los libros más populares y ha sido considerado quizás como el best-seller más alabado y a la vez más criticado de los últimos 20 años en el ámbito de la teoría organizacional y la administración.

En el mismo, hablan de su experiencia de consultoría en McKinley & Co., localizada en los Estados Unidos de Norteamérica, donde estudiaron la excelencia en 62 compañías – definida la excelencia por ellos como las “grandes compañías que no cesan de innovar”, y donde, conjuntamente con un grupo de especialistas en comportamiento organizacional, trataron de identificar generalidades a partir de lo que aparentemente hacen las compañías excelentes y sustentar sus observaciones con una teoría social y económica.

A partir del modelo de Pascale & Athos16 desarrollaron un set de conceptos para centrarse en lo que ocurre en el proceso de organización. Es así como el resultado de su investigación los llevó al modelo estructural llamado el “Framework 7-S de McKinsey”. Resulta interesante que aun cuando el modelo no presta ninguna atención especial al fenómeno de la cultura organizacional, el hecho de que los valores compartidos sean el centro que de algún modo gobierna la organización y alrededor de los cuales se edifican los demás elementos, de algún modo deja implícita que la cultura organizacional es la que articula la organización. Aun cuando en ninguna parte del libro, dan una definición de la cultura organizacional, es posible interpretar que, en su visión, limitan la amplitud del concepto a los valores compartidos, significados compartidos, principios guías, creencias básicas, etc., términos que son utilizados en forma sinónima a través de su trabajo.

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