Competencia Organizacional

Gerencia de las organizaciones y su competencia en la Actualidad

Una visión que cobra vigor hoy día en relación a las competencias organizacionales de la Gerencia del Talento Humano en términos globales, que se dirige hacia personas vinculadas directamente al tema, como gerentes, presidentes de empresas, entre otros, tiene la finalidad de generar conciencia responsable a los involucrados de promover el cambio en su organización, teniendo una visión clara de lo que pretende lograr y los objetivos a conseguir, en las líneas subsiguientes que presentamos queremos señalar que nuestra intención u objetivo de argumentación, es la fundamentación de esta teoría y conocer el porqué de su aplicabilidad sabiendo y teniendo presente que se trata de una posición muy subjetiva nuestra como revisores de material audiovisual preexistente de fuentes fiables especializadas en el ramo. Ahora bien, Tomando como referencia que cada vez es más frecuentemente, que el éxito empresarial viene determinado no solo por una buena gestión financiera y económica, sino también por una gestión adecuada de los recursos humanos, también es cierto, que la misma ha sufrido considerables cambios, caracterizados fundamentalmente por el cambio en la concepción de personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso más, pasando a ser el elemento esencial en las organizaciones. Esto conduce a que se puede plantear que la Gestión de Recursos Humanos ha ido evolucionando, y actualmente está enfocada en nuevos retos, siendo la Gestión por Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta, dentro de la organización, en una vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los trabajadores envueltos en el accionar de una empresa. En consecuencia este modelo obliga a las empresas a realizar previamente un análisis en la cultura organizacional, en los valores, en la estrategia, en los estilos de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad comenzar a definir las competencias generales y a partir de las mismas ir desglosándolas hasta llegar a las competencias que debe poseer el trabajador en su puesto de trabajo con el objetivo de lograr un grado de competitividad exitoso. Además, con este modelo la organización puede desarrollar nuevas herramientas de gestión vinculadas al reclutamiento y selección de personal, al estudio de potencial, los planes de carrera y a la evaluación de desempeño; siendo de vital importancia para este último factor, ya que a partir de la misma se pueden proponer comportamientos más acordes con las exigencias del puesto de trabajo. El término competencias tienes sus orígenes en el año de 1949 donde según el profesor; T Parsons, se refiere sobre un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables dicotómicas. A partir de este momento, se continuaron realizando estudios sobre el tema y en el año 1973, David McClelland, profesor de Psicología de la Universidad de Harvard, buscó nuevas variables capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el éxito profesional, a las que llamó competencias, que permitieron una mejor predicción del rendimiento laboral. Así sucesivamente se continuó el estudio por diversos autores, apareciendo diferentes modelos a nivel mundial para analizar las competencias laborales, según el enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la posición que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organización, los cuales pueden coexistir varios a la vez en la misma, sin que esto afecte negativamente la coherencia como sistema. Según Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, CONOCER, (1999), estos modelos se pueden clasificar en: Funcionalista, Conductista y Constructivista. El Modelo Funcional, consistía en el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa, siguiendo el principio de describir en cada nivel los productos. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe a aspectos técnicos. El Modelo Conductista, es una metodología que se centra en la identificación de los comportamientos laborales en relación con tareas y ocupaciones. Generalmente se aplica a los niveles directivos. El Modelo Constructivista, en esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos. Este vincula en parte los dos modelos anteriores. Diversos han sido los criterios emitidos sobre el término competencias laborales, por tanto es importante analizar algunas definiciones existentes entre las que cabe mencionar; Según Mertens (1996, p.65), la Competencia Laboral es “la aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer.” En el mismo orden de idea el autor Spencer (1993, p.60), las definen como “una característica subyacente de un individuo que está casualmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o desempeño superior en un trabajo o situación. Incluyen destrezas, conocimientos, concepto de sí mismo, rasgos de personalidad, actitudes y valores”. Por otra parte el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, la define como la “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.” Adicionalmente, para el autor Granell (1994, p73). “las competencias se componen de conocimientos, habilidades y comportamientos”. De manera general, después de haber analizado los conceptos planteados por los autores citados anteriormente y otros que no se mencionan, se considera que las competencias laborales se pueden definir como “un conjunto de conocimientos, valores, habilidades y destrezas que los trabajadores desarrollan a partir de determinadas cualidades, en un contexto, político social y económico empresarial, de ello dependerá el éxito en el desempeño laboral, jugando en el proceso continuo de aprendizaje un factor esencial para la organización”, es decir, lo que la persona sabe, quiere y puede hacer. Los conocimientos (como las habilidades). En los últimos años ha existido una creciente tendencia a la definición de las competencias, perfiles

...