Cultura Corporativa Y Liderazgo: Claves Para Una Buena Ejecución De Estrategias

Introducción

En este trabajo se abordará en como la cultura corporativa influye enormemente al momento de ejecutar alguna estratégica, ya que dependiendo de la cultura la estrategia se debe de llevar de una forma u otra, porque en muchas ocasiones al momento de ejecutar la estrategia y no tomar en cuenta la cultura, la estrategia no se ejecuta de forma correcta haciendo que la empresa caiga en bastantes errores, en este trabajo se abordarán los tipos de culturas y de cómo ejecutar la estrategia en cada una de ellas.

También se hablara del liderazgo estratégico, ya que si no se tiene un buen líder al momento de ejecutar la estrategia, los empleados no tendrán un buen guía para saber lo que deben de hacer para no caer en errores.

Creación de una cultura corporativa que apoye la estrategia.

Toda empresa tiene su propia cultura. El carácter de la cultura de una compañía o el clima de trabajo es producto de los valores centrales y los principios empresariales que siguen los ejecutivos: los criterios de lo que es y no es aceptable desde el punto de vista ético y las prácticas y conductas de trabajo que definen “como hacemos las cosas aquí”, el enfoque a la administración de recursos humanos y el estilo de operar, la “química” y la “personalidad” que impregnan el ambiente de trabajo y las historias que se cuentan una y otra vez para ejemplificar y reforzar los valores, prácticas comerciales y tradiciones de la empresa. La fusión declarada de ideas, principios y estilos de operación, costumbres y actitudes arraigadas, y ambiente de trabajo definen la cultura corporativa de una compañía; la cual es importante porque influye en las acciones y enfoques de la organización para realizar sus negocios; en un sentido muy real, la cultura es el “sistema operativo” de la empresa, es el ADN organizacional.

Identificación de las principales características de la cultura corporativa de una empresa

La cultura corporativa de una empresa se refleja en el carácter o “personalidad” de su ambiente de trabajo: los factores que explican como la compañía intenta realizar sus negocios y qué conductas se tienen en mayor estima. Entre los principales aspectos que hay que buscar se encuentran los siguientes:

• Los valores, principios comerciales y normas éticas que la administración declara y práctica. Las acciones dicen más que las palabras.

• El enfoque de la empresa en la administración de recursos humanos y las políticas, procedimientos y prácticas operativas oficiales que delimitan los carriles del comportamiento del personal de la compañía.

• El espíritu y carácter que impregnan el ambiente de trabajo.

• ¿Cómo interactúan y se relacionan gerentes y empleados?

• La intensidad de la presión de los compañeros para hacer las cosas de determinada manera y adherirse a las normas esperadas. ¿Qué acciones y comportamientos son aprobados y cuáles no se aceptan?

• Las tradiciones reverenciadas y las anécdotas que se repiten en la empresa.

Los valores, ideas y prácticas que ciñen la cultura de la empresa proceden de cualquier lugar de la jerarquía corporativa y, por lo regular, representan la filosofía de la compañía y el estilo gerencial de ejecutivos influyentes, pero también son resultado de acciones ejemplares del personal de la empresa y acuerdos consensuados sobre “cómo debemos hacer las cosas aquí”. Por lo general, los elementos fundamentales de la cultura parten de un fundador o ciertos líderes fuertes que los articulan como un conjunto de principios comerciales, políticas de la compañía, métodos operativos y formas de tratar a los empleados, clientes, proveedores, acciones y comunidades donde la empresa tiene operaciones.

Función de las anécdotas. A menudo una parte importante de la cultura de una empresa está plasmada en las anécdotas que se cuentan una y otra vez para ejemplificar a los recién llegados la importancia de ciertos valores y la hondura de compromiso que han mostrado diversos empleados de la compañía.

Perpetuación de la cultura. Cuantos más empleados nuevos contrate la empresa, es más importante examinar a los solicitantes tanto en lo que atañe a si sus valores, ideas y personalidades concuerdan con la cultura, como en sus capacidades técnicas y su experiencia.

Fuerzas que impulsan la evolución de la cultura de una empresa. Sin embargo, ni siquiera las culturas estables son estáticas, evolucionan como la estrategia y la estructura de la organización. Las nuevas dificultades del mercado, tecnologías revolucionarias y desplazamiento de las condiciones internas estimulan el surgimiento de nuevos métodos de hacer las cosas y, con ello, suscitan una revolución cultural.

Subculturas de las empresas: problemas que causan las nuevas adquisiciones y operaciones multinacionales. Aunque es común hablar de cultura corporativa en singular, no es raro que las empresas tengan varias culturas o subculturas. Los valores, ideas y prácticas de una compañía a veces varían significativamente entre los departamentos, ubicaciones, divisiones o unidades comerciales. Las empresas globales y multinacionales tienden a ser, por lo menos en parte, multiculturales, porque las unidades trasnacionales de la organización tienen distintas historias operativas y ambientes de trabajo, así como integrantes que han crecido con distintos usos y tradiciones sociales, y tienen ideas y valores diversos.

Culturas fuertes o débiles

Empresas de cultura fuerte. La marca distintiva de una empresa de cultura fuerte es la presencia dominante de ciertos valores y métodos operativos muy arraigados que “regulan” el comportamiento de su negocio y el ambiente en el centro de trabajo. Las culturas fuertes se crean al paso de muchos años y nunca son un fenómeno inmediato. En las empresas de cultura fuerte, la directiva se propone reiterar los principios y valores a los miembros de la organización y explicarles cómo se relacionan con su entorno de trabajo. Pero lo más importante es que hacen un esfuerzo consciente por manifestar esos principios en sus propios actos y comportamiento: hacen lo que dicen e insisten en que los valores y principios comerciales de la empresa se reflejan en las decisiones y acciones de todo el personal.

Empresas de cultura débil. En contraste directo con las empresas de cultura fuerte, las que tienen una cultura débil carecen de valores y principios que se difundan constantemente que sean muy compartidos (comúnmente, porque la compañía ha tenido varios directores ejecutivos con valores contrastes y puntos de vista diferentes sobre cómo deben llevarse los negocios). Por consiguiente, la empresa tiene pocas tradiciones respetadas

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