Cultura Organizacional
Enviado por diego1693 • 10 de Marzo de 2014 • 3.715 Palabras (15 Páginas) • 287 Visitas
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Cultura Organizacional
Grisel Meléndez, MBA
Facultad de Administración de Empresas
Universidad de Puerto Rico, Río Piedras
En este escrito nos basamos en la literatura para presentar una definición del concepto
cultura organizacional, presentar sus elementos y las herramientas de intervención para las
instancias en las que se desee lograr cambio cultural. Además se enfatiza en el rol del líder en la
formación, perpetuación y cambio de la cultura organizacional.
Cultura organizacional: definición, creación y perpetuación
El tema de la cultura organizacional ha sido tocado desde el clásico de Mead “Mind, Self
and Society” (1934). En 1966, Berguer y Luckman retoman el tema desde la perspectiva de la
construcción de modelos de conducta social analizado desde el punto de vista de la interacción
simbólica entre los miembros de un grupo, pero en esencia, hay dos escuelas básicas para
explicar y definir la cultura, la escuela de los adaptacionistas (adaptationist) o de
comportamiento observable y la escuela de los idealistas o de sistemas de ideas (ideational). La
escuela adaptacionista mira la cultura como un patrón evolutivo de sistemas de conducta
transmitidos a los miembros de la comunidad u organización para que puedan lidiar con su
ambiente social. Esta enfoca en el desarrollo de la cultura a través del tiempo (diachronic). Por
otro lado, la escuela idealista expresa que la cultura reside en la mente del individuo o
individuos, en forma de un sistema de ideas, creencias y valores compartidos, distinto al sistema
social, pero a la vez fuertemente interrelacionado con éste.
Pero es Schein (1984) quien crea un modelo integrado de estas dos escuelas en tres
niveles:
• Primer nivel- Lo observable, lo que dicen que no es necesariamente lo que creen,
se encuentran la tecnología, arte, patrones de comportamiento que se ven y se
escuchan y otros difíciles de interpretar si no se ven en concordancia con los otros
dos niveles.
• Segundo nivel- revela cómo las personas explican y racionalizan lo que hacen y
dicen como comunidad y cómo el primer nivel les hace sentido en ese contexto.
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• Tercer nivel- ideas y supuestos de las personas que gobiernan su justificación y
su conducta son los que los miembros de la comunidad comparten. Este nivel
explica los niveles primero y segundo.
Schein (1984), pues, ofrece una descripción completa y profunda de lo que es cultura
organizacional. Establece que cultura se refiere a “...una serie de supuestos básicos que un grupo
específico ha inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprender a lidiar con sus
problemas cotidianos de adaptación externa e integración interna y que han funcionado lo
suficientemente bien para ser considerados válidos y por ende ser enseñados a sus miembros
como el modo correcto de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas...”
Esta definición de Schein (1984) contiene varios elementos importantes. El primero es
que la cultura se refiere a la creación de un grupo específico. Se señala como un proceso que
ocurre a nivel grupal, no individual en la organización. Lo segundo es que estos supuestos
surgen como el resultado de lidiar con problemas que son nuevos para el grupo. Esto es lo que
Lawrence & Lorsch (1967) llamarían las “contingencias”. Este proceso ocurre a través de la
aceptación de soluciones a estos problemas que han podido resolver de forma exitosa. Los
enfoques de solución surgen del bagaje educativo, experiencias pasadas, supuestos personales, y
factores de personalidad del líder del grupo. Al proveer refuerzos adecuados explícitos e
implícitos el líder asegura la aceptación del curso de acción sugerido. El líder puede emplear
variedad de mecanismos para lograr este efecto de refuerzo, entre los cuales se destacan tres:
cosas a las cuales los líderes le prestan antención, la reacción de los líderes a eventos críticos y el
modelado (role modeling). El grupo estará atento a lo que el líder hace, no necesariamente a lo
que el líder dice (Schein, 1984). Otros mecanismos que se utilizan para reforzar en el proceso de
creación de la cultura son: criterios para selección y promoción (Schein, 1984); sistemas de
recompensas (Pascale, 1984); participación en equipos (Akin & Hopelain, 1987)); ritos
organizacionales relativos al “status” de las personas (Beyer & Trice, 1987); tecnología y
estructura (Pennings & Gresov, 1986)
Por obtener la solución a los problemas mediante este proceso el supuesto entonces se
convierte en la forma estándar de hacer las cosas para esa situación en particular. Esta será la
forma de hacer las cosas siempre que el grupo se encuentre en esa situación. La repetición lleva
a la retención en la “consciencia” del grupo de esas soluciones. Finalmente la perpetuidad de esa
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conducta se da por el rito de pasar estas ideas o soluciones de generación en generación o de los
miembros viejos a los miembros nuevos del grupo. En la organización, este fenómeno ocurre al
pasar las ideas o “soluciones” de problemas de los empleados con mayor antiguedad a los
empleados nuevos. La selección de los empleados nuevos tiene vital importancia, esta debe
llevarse a cabo evaluando no sólo las cualificaciones técnicas del potencial empleado sino como
encaja (fit) con la cultura organizacional (Gross & Shichman, 1987). Se entiende que una
organización es más efectiva en la medida que las características de los empleados parean las de
la organización. Además el proceso de socialización una vez el empleado es reclutado es
sumamente importante ya que es cuando el empleado mediante la influencia del grupo puede
llegar a sustituir valores personales por los de la organización (Pascale, 1984). La socialización
es un factor clave en lograr enlazar los intereses personales de ese empleado nuevo con las metas
organizacionales. De nuevo, el líder tiene un rol predominante en reforzar los elementos de la
cultura para lograr su mantenimiento. Puede reforzar este proceso mediante recompensas de
diversos tipos.
Componentes de la cultura
Los componentes de la cultura citados en las investigaciones son varios: creencias,
ideologías, actitudes, artefactos y valores.
Las creencias
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