Cultura Organizacional

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL Y SUS ELEMENTOS

Cultura Organizacional

Se llama Cultura Organizacional al Conjunto de creencias y de valores compartidos que proporcionan un marco común de referencia, a partir del cual las personas que pertenecen a una organización tienen una concepción más o menos homogénea de la realidad y, por tanto, un patrón similar de comportamientos ante situaciones específicas.

En cuanto al alcance del concepto de cultura en relación a los elementos que lo integran puede decirse que hay dos posiciones fundamentales, una es la totalizadora u holística y otra que es la diferenciadora.

La perspectiva totalizadora acepta que todo lo que un grupo humano genera o adopta es cultura, ya sean sus herramientas, sus valores, el arte, formas de gobierno, su religión o cualquier otro elemento. El punto de vista diferenciador considera cultura a los valores y creencias que comparten los miembros del grupo, todos los demás elementos (herramientas, arte, gobierno, etc.) serían entonces manifestaciones o productos de la cultura.

Elementos de la Cultura Organizacional

En general, puede hablarse de siete características que en conjunto definen la cultura de una organización:

1. Autonomía individual: Es el grado de iniciativa y responsabilidad que cada uno de los miembros tiene dentro de la organización para dar inicio a cualquier actividad.

2. Estructura: Es la forma como está organizada la empresa y las normas, políticas y reglamentos que rigen la empresa.

3. Apoyo: La calidad y la cantidad de la ayuda que los gerentes manifiestan a sus subordinados.

4. Identidad: Consiste en que cada miembro de la organización se identifique no solamente con sus amigos o compañeros de su equipo de trabajo, sino también con la organización en general.

5. Desempeño: Se refiere a la forma de evaluar y de motivar el desempeño laboral de los trabajadores, así como de la importancia que se le dé a los reconocimientos.

6. Tolerancia al conflicto: Es la habilidad tanto individual como grupal para manejar las relaciones entre compañeros y las situaciones difíciles.

7. Tolerancia al riesgo: Es la capacidad para innovar y enfrentar situaciones de peligro.

Tipos de cultura en la organización

Cuando se hace referencia a la cultura de una organización, donde se cuenta con propiedades comunes y específicas no necesariamente se refiere a que sea la única en la empresa, pues pueden existir varias subculturas.

La cultura dominante es la que expresa los valores básicos que comparten la mayoría de los empleados, las subculturas expresan problemas y situaciones específicas de cada área o grupo de trabajo. En teoría la cultura dominante y las subculturas deben complementarse para llevar a cabo su propósito.

Cuando en una organización sólo existen subculturas y se carece de una cultura dominante que represente a las demás, está en juego la supervivencia de la organización.

Las culturas fuertes ejercen una mayor influencia en su personal, y provocan que éste actúe con dinamismo y acepte los valores. En este sentido, cuanto mayor sea el número de miembros que aceptan los valores centrales de la organización y mayor sea su apego a ellos, más fuerte será la cultura. Por el contrario, cuanto menos seguidores se cuenten la cultura se hace más débil.

Para fomentar la participación y la congruencia de la conducta, la cultura organizacional debe ser fuerte; cuando una organización es fuerte no es necesario un gran número de reglas y normas, es suficiente con que cada miembro de la organización comparta esas normas y valores porque coinciden con sus metas.

Funciones de la cultura

La cultura de una organización promueve el cumplimiento de funciones que serán determinantes para que sus miembros se adapten exitosamente al grupo. Para establecer una cultura, uno de los objetivos primordiales es guiar la integración de cada uno de sus miembros. Entre las funciones a cumplir se encuentran:

1. Definir los límites: A través de normas y valores propios y auténticos que se establecen progresivamente, son los elementos que hacen a la organización diferente de otra, los que la hacen única y auténtica.

2. Sentido de identidad: Las normas y los valores, cuando son propias de la organización transmitirán a los trabajadores el sentimiento de identidad. El fin es hacerlos sentir elemento único de la cultura de la organización.

3. Intereses comunes: Para promover un compromiso personal de cada uno de los empleados y evitar intereses individuales, es importante compartir principios y valores, y convertir los esfuerzos en trabajo para la construcción del bien común.

4. Socializar el trabajo: La cultura es una forma de integrar

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