Cultura organizacional INA

Materia: Seminario de Gestión Estratégica Empresarial

Profesor: MBA. José María Tomás Ucedo

Temas: Ensayo “Cultura Organizacional INA”

Toda organización, institución o empresa busca la excelencia, eficiencia y eficacia para alcanzar, de la mejor manera, las metas y objetivos propuestos en los tiempos establecidos. El papel que desempeña el recurso humano es fundamental para ejecutar las tareas de forma óptima, lo cual contribuye con el desarrollo de los procesos, para cumplir su misión y visión, para lograr esto la cultura organizacional se convierte en punto clave del éxito.

Reconocer que el recurso humano se encuentre motivado y comprometido; que la empresa o institución brinda una infraestructura apropiada; y que, además, se tome al colaborador en cuenta como parte fundamental de la institución, permitirá crear un clima organizacional adecuado y que responda a los valores y objetivos de la institución sin necesidad de ejercer controles opresivos y/o amenazantes.

El Instituto Nacional de Aprendizaje, goza de gran prestigio a nivel nacional y posee gran renombre a nivel internacional al ser institución hermana de instituciones educativas a nivel mundial. Este prestigio la responsabiliza a utilizar, de manera adecuada, los recursos que se le asignan. Se hace imperante mantener un constante análisis de las diferentes unidades funcionales de la institución y su recurso humano para así poder evaluar las aristas que están incidiendo en la cultura organizacional y promover la aplicación de las mejoras, a profundidad en todas las variables del medio laboral, con el fin de propiciar siempre ambientes limpios de trabajo y una cultura organizacional anclada al trabajo bien liderado y con empoderamiento total de los valores del INA por parte de todos sus colaboradores en cualquiera de los niveles de la institución.

El INA ha establecido un permanente vínculo interactivo con la sociedad costarricense como el que sólo es posible lograr cuando una institución cuenta y ejemplifica una cultura organizacional positiva a favor de su población. Y el INA lo es.

Entre los factores que se deben analizar en la cultura organizacional del INA, están: 1- Relación con los compañeros, 2- Ambiente físico, 3- Puesto de trabajo, 4- Trabajo en equipo, 5- Estructura organizacional y 6- Comunicación.

El nacimiento del Instituto Nacional de Aprendizaje es justificadamente el resultado de un proceso por el cual los responsables de la educación costarricense procuraron ajustar los diversos factores que comprendía la adopción de una cultura organizacional saludable y comprometida con el desarrollo social y económico de la nación.

La decisión de contar y mantener activo un sistema de formación profesional representado por una institución de carácter público - nacional, no puede ser entendida más allá de la imperante necesidad de contar con una institución que responsa a los valores más representativos del ser costarricense y permitiendo que el progreso dentro de la misma sea constante y equitativo, tomando en cuenta logros personales y profesionales ante que amiguismos y compromisos de otra clase no éticos.

Se asiste en la actualidad a un proceso de cambio estructural quizá más profundo que el que dio origen al INA. La pregunta es: ¿puede el INA lograr una renovada vigencia como instrumento al servicio del desarrollo de Costa Rica? Este es un interrogante que también otras instituciones de formación profesional se plantean, cuando son interpeladas por sus respectivas jefaturas. El INA viene ensayando una respuesta afirmativa a dicha pregunta, y lo hace con la profundidad y radicalidad, busca una transformación que le permita continuar por la senda del desarrollo económico y social, de una manera original y costarricense.

Si bien es cierto según diferentes estudios y auditorías tanto internas como externas el INA no se ha alejado de su finalidad principal, vale decir, que ha dejado de lado la importante labor de profundizar en su cultura organizacional, considerando que sus colaboradores consideran que ya la institución ha pasado a ver más importantes los números y creación de centros, antes que la calidad de los programas, la competitividad de los graduados y el desarrollo técnico – profesional del personal interno; esto conlleva el promover y desarrollar la capacitación y formación profesional de los trabajadores en todos los sectores de la actividad económica, para impulsar el desarrollo y contribuir al mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo del pueblo costarricense, también surge con claridad que el INA puede y debe utilizar de mejor manera sus recursos para atender legítimamente los requerimientos de sus distintos actores internos y externos.

La existencia del modelo organizativo de tipo matricial, tal como se establece en el Reglamento Autónomo de del INA, provoca que las responsabilidades estén separadas en diferentes dependencias y en procesos muy fragmentados, generando un modelo caracterizado por la ejecución de tareas producto y no por la ejecución de un proceso completo, y esto desemboca en la falta de controles claros y fácilmente cumplibles por cada uno de los funcionarios. Esto ocasiona que un proceso sustantivo como es la acción formativa no sea visto como algo unitario, de acuerdo con el concepto de «ciclo total de servicio» que contiene la norma ISO 9004-2, sino que se convierte en un componente menor de muchas unidades organizacionales y, consiguientemente, implicaba que nadie se haga responsable de su desarrollo, planificación, actualización, sino que cada elemento será atendido por diferentes unidades que tiene como característica principal una falta de comunicación y coordinación de tareas; esto conlleva a la marcada falta de liderazgo crítico y proactivo para llevar a buen puerto la unión de los diferentes procesos.

Otro aspecto observable de la estructura organizacional del INA que motiva a la transformación de la cultura organizacional, es la proliferación de unidades funcionales: existen 22 unidades que presumen la categoría de dirección. En todos los niveles de la estructura formal del Instituto, funcionan cerca de 140 unidades organizativas. Esto nace de diversas costumbres administrativas, propias de la administración pública tradicional, tales como: la de que a 1- una función nueva le corresponda una unidad adicional; 2- que para alguna actividad que se quiera impulsar se cree una estructura temporal que luego se vuelve permanente; o 3- que ante la inoperancia de alguna unidad se constituya otra que realice funciones semejantes.

En el Instituto existe una estructura verticalizada de funciones con un considerable número de niveles jerárquicos, ya que desde la Presidencia Ejecutiva hasta el nivel de instructor

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