DEBERES ADICIONALES DEL EMPRESARIO

DEBERES ADICIONALES DEL EMPRESARIO

• El trabajador cuando ofrece su fuerza laboral  mediante el contrato vende su actividad y pone a disposición de otro su propia persona.
• Cuando se prestan servicios el trabajador se somete al poder de dirección y organización del empleador y deja su esfera personal y profesional en manos de este. Generándose deberes para el empresario para garantizar y proteger los interés de los trabajadores.
• “El contrato es un acto jurídico con dimensión social”
• No sólo el contrato de trabajo  tiene el fundamento jurídico del deber de protección del empresario, también la propia constitución política impone el respeto de los derechos fundamentales en las relaciones entre privados.

1. Deber de Seguridad y Salud en el Trabajo:

• El empleador es quien controla los riesgos y peligros que pueda tener el trabajo que se encarga.
• El empleador es quien organiza las funciones del trabajador, vela por la seguridad del centro de trabajo compra los recursos de trabajo. El trabajador desde su posición no tiene control sobre los riesgos en la empresa.
• Este deber empresarial (de proteger la seguridad y salud del trabajador) no tuvo un desarrollo legislativo aceptable hasta el año 2005. Hasta la fecha es un decreto supremo  el instrumento jurídico de regulación y no una ley del parlamento.
• El DS 009 señala que “el empleador tiene las obligaciones de : garantizar la Seguridad y Salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo” (Art. 39)
• La deuda general de seguridad y salud no incluye solamente las obligaciones específicas del empleador sino también todas aquellas medidas necesarias en atención a los riesgos existentes en la empresa.
• La nueva normativa promueve una “cultura de prevención de riesgos”. Por tanto, se debe poner mayor énfasis en la capacitación de los trabajadores en temas de seguridad y salud, en la búsqueda de nuevos riesgos, planes de protección colectiva e individual, evitar el uso de materiales y maquinarias peligrosas, que en las multas o indemnizaciones por incumplimientos normativos.
• El DS 009 encarga al Estado el diseño de una política de seguridad y salud nacional que complemente las protecciones empresariales. (MINTRA y MINSA), el MINTRa actualmente no cuenta con una dirección que proponga políticas públicas en materia de seguridad y salud, solamente cuenta con un número reducido de inspectores que vigilan el cumplimiento de normas de prevención de riesgos laborales, por tanto principalmente cumplen una labor sancionatoria y no una labor preventiva estrictamente.
• El DS 009 permite que el empleador delegue funciones y autoridad suficiente sobre terceras personas. Sin embargo la delegación de funciones no exime al empleador de su deber de prevención y de resarcimiento.
• El DS 009 impone obligaciones mínimas que deberán tomarse en cuenta en la organización de cada sistema de seguridad y salud. Entre estas obligaciones existen las siguientes:

• Se debe nombrar a un Supervisor de SST en cada empresa con menos de 25 trabajadores
• Las empresas con 25 o más trabajadores deben elaborar un Reglamento Interno de SST
• Se debe dotar de información y conocimiento a los trabajadores en materia de SST
• Se debe controlar que sólo trabajadores capacitados accedan a ambiente o zonas de riesgo grave y específico.
• Se debe realizar una evaluación inicial de riesgos
• La evaluación de riesgos debe de ser periódica y cada vez que cambien las circunstancias en la empresa.
• Se deben proporcionar equipos de protección personal adecuados y se deben tomar medidas necesarias cuando se detecte ropa o equipos de trabajo de riesgo.
• Tomar medidas de SST especiales para personas con discapacidad, personas en gestación, prohibición de empleo de niños o adolescentes en zonas peligrosas y preocupación por los que no están en zonas peligrosas.
• Velar por el cumplimiento de la normativa de SST a favor de los trabajadores de empresas contratistas, subcontratistas y empresas especiales de servicio o coperarivas de trabajadores, siempre que cumplan su labor en las instalaciones.

• El trabajador tiene derecho a exigir judicialmente el cese de la hostilidad si el empleador pone en riesgo su vida o su salud, ya sea incumpliendo obligaciones del DS 009 u omitiendo medidas necesarias para erradicar riesgos posibles. Incluso de ser el caso se podría pedir extinción del contrato por la vía del despido indirecto
• El DS 009 también impone obligaciones a los trabajadores: cumplir con las normas de SST, uso adecuado de instrumentos y materiales de trabajo, no operar maquinarias, equipo o herramientas sin autorización, menos aún sin capacitación; cuidar la SST de otros trabajadores.
• El incumplimiento de las obligaciones del trabajador no debe suponer automáticamente irresponsabilidad del empleador.
• El DS 009 impone una dinámica preventiva a la protección de la seguridad y salud en la empresa, el incumplimiento de las obligaciones mencionadas genera varios tipos de responsabilidades para el empresario:

• De naturaleza administrativa (Inspección de SST dirigida contra el empleador)
• De naturaleza penal y civil (Sanción del delito tipificado y la exigencia de una indemnización patrimonial por daños y perjuicios causados por incumplimiento de la normativa)
• Sólo se consideran infracción los incumplimientos del DS 009, entonces los incumplimientos de obligaciones de SST derivadas de convenios colectivos o de RISST quedan excluidos de la responsabilidad administrativa. (Ilógico)
• Las multas no se pueden imponer si la Dirección de Inspecciones no abre oportunamente el procedimiento sancionador donde se valoren las investigaciones del inspector denunciante.

1. Deber de Información:

• Es necesario que el legislador laboral de su empresa se preocupe por el desarrollo de la libertad de información de los mismos trabajadores y de sus representantes.
• La información siempre tendrá un carácter instrumental, esto se aprecia en dos vertientes: una de tipo individual, donde el trabajador necesita información sobre sus condiciones de trabajo, otra de tipo colectivo donde los trabajadores necesitan información para mejorar su participación, opinión y actuación sindical en la empresa.
• Según la  constitución política “Toda persona tiene derecho a las libertades de información, opinión, expresión y difusión del pensamiento”, esto contradice a la realidad actual de las empresas, tanto a nivel individual como colectivo.
• La Declaración Universal de los Derechos Humanos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos también hablan sobre la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole, sin consideración de fronteras, ya sea oralmente, por escrito o en forma impresa o artística, o por otro medio.
• En la actualidad se acepta la actuación interprivatos de los derechos, cuando existen poderes privados que necesidad modulación. Por ejemplo el poder empresarial cuando se evidencia la relación jurídica de subordinación del trabajador.
• Como no existe el contexto que haga que se imponga el deber de información, el déficit actual solo es explicado por la falta de voluntad legislativa.

1. Deber de Ocupación Efectiva

• El empleador tiene el deber implícito de proteger la profesionalidad del trabajador: entregar un puesto concreto, dirigir de forma efectiva su trabajo, proporcionar útiles y medios necesarios para prestación de servicios.
• Limitarse al pago de la remuneración sin atender esta necesidad fomenta comportamientos abusivos en la realidad.
• Existen actividades laborales donde la necesidad de protección de la ocupación es intensa. Por ejemplo: Ley 26566 Derecho de los futbolistas de ocupación efectiva a todos los futbolistas excepto en casos de lesión o sanción.
• La legislación peruana no menciona el deber de ocupación efectiva. Por ejemplo: El régimen laboral de los artistas.
• En el ámbito laboral las posibilidades de impugnación judicial son muy limitadas. No existen instrumentos que obliguen al empleador a cumplir su deber de ocupación efectiva. Tampoco existe definido el concepto de “acto de hostilidad”. Por lo tanto incumplir con esto no siempre supone una actitud deshonesta que afecte la dignidad.

1. Deber de Promoción y formación Profesional

• El empleador tiene el deber de formar y promocionar al interior de la empresa al trabajador. Se trata de una formación continua que potencia sus aptitudes técnicas y personales para el trabajo.
• El trabajador no debe asumir los costos de su formación profesional, pero en la realidad se evidencia que normalmente lo asume.
• No es posible imponer una obligación legal estricta sin vulnerar la libertad de la empresa, pero si es posible que los convenios colectivos hagan respetar este deber.
• La constitución no imputa un deber específico de promoción y formación profesional al empresario.
• No existen políticas públicas dedicadas a fomentar la formación y promoción de los trabajadores peruanos.
• Tampoco  se podría aceptar que el empleador ejecute unilateralmente cambios de funciones de carácter sustancial y que ello implique un retraso o incluso anular las expectativas de promoción del trabajador.
• La normativa laboral tampoco se ocupa de ninguna de estas obligaciones de no hacer del empresario, derivadas del deber de promoción y formación profesional.

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